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浅谈新医改下的医院绩效考核
新颁布的医改政策请求重点抓好五项改革,其中第五项推动公立医院改革试点中明确指出:推动人事制度改革,明确院长提拔任用和岗位规范,完善医务人员职称评定制度,履行岗位绩效工资制度。对于医院而言,一方面,其“绩效”必须凸显其经济效益;另一方面,其“绩效”还必须同时依循行业的内在特别请求,凸显其奇特的公益价值——救逝世扶伤。因此,在医院实行绩效工资需要非常谨慎,既要防止医务人员因履行绩效工资对病人的“过渡治疗”(在某些医务人员缺乏职业自觉的情况下,这种激励是很可怕的),也要处理好医院行政后勤科室与临床科室间的劳动内容不同引起“绩效”差别。因此,在实行绩效工资前必须做好绩效考核。
1 绩效考核的含义
所谓绩效考核,就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行动和效果。其的成果可以影响到员工薪酬调剂、奖金发放及职务升降、职业生活设计等诸多的切身利益。绩效考核为医院对员工给予正确评价供给了根据,为员工的提升、聘请、任用的条件供给了根据,为制定合理的分配制度供给了根据,为调剂医院人事资源战略供给了根据。
2 绩效考核中存在的问题
将绩效考核等同于绩效管理
绩效管理是人力资源管理的核心,它是指组织为了达到目标,通过持续开放的沟通过程,使员工明确未来的工作,指导并监督任务的完成。绩效管理是一个完整的管理过程,包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈。绩效管理的目的就是通过管理个人绩效达到组织绩效的提高。由此,我们可以看出绩效是绩效管理过程的一个环节,绩效管理能否达到预期的效果,关键一点就在于绩效考核是否具有公正性和科学性。错误地将绩效考核等同于绩效管理,会造成绩效目标不明确,绩效管理过程无法实施,最终绩效得不到反馈,从而使组织的绩效也无法提高。
绩效指标的确定缺乏科学性
使用什么指标来确定员工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。一家综合医院通常是由临床科室、医技科室、后勤、机关职能科室等几大部分组成。每个部分任务各不相同,因此考核指标应根据实际情况而定。但目前绝大多数医院都未将考核指标细分,绩效指标过于单一化,对指标的描述比较主观。例如,“工作责任心很强”,那么怎样才能算很强呢?如何来定义它?“医德高尚”,凭什么来证明医德是高尚的?怎么样医德又不高尚呢?因此,科学地选择绩效指标,客观地描述绩效指标,是需要根据实际情况制定并不断完善的。
绩效考核的实施者选择不当
考核能否有效地进行,很大程度上取决于考核的实施者是谁。考核的实质是对被考核者工作结果、工作态度等方面信息的获取。不同的人员对被考核者的了解是不同的,例如,科主任比较清楚下属医护人员的工作完成情况;同级同事则比较了解被考核者的工作表现;病人和家属对被考核者的医术、医德等则有更深层次的体会。选择不同的人员担任考核者,对于考核结果的影响很大。现在医院对员工进行绩效考核时,大多是通过上级主管和同事凭印象投票来完成的。这种考核方式由于其信息反馈面较窄,主观随意性大,难以保证考核的客观性和公正性。为了克服这一问题,在《财富》排出的全球1000 家大公司中,超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统,即360 度绩效考评体系。该系统通过不同的考核者(外部专家、上级主管、同事、下属和顾客等)从不同的