企业怎样把培训转化为绩效培训教材-20页.ppt

把培训转化为绩效
前提:增加想法!
爱因斯坦的说法→勿直接求解问题
新思考水平

问题思考水平
1. 加些想法,否则只是在不断地换问题
2. 听已知的在浪费时间?
例:职能各自努力对企业有害;努力而不知变通的要开除。
结构不变,再努力也没有用!
换问题
解问题
报告内容
1. 培训本质/目的/对象是什么?
2. 培训与绩效的关联性
3. 如何才能转化为绩效?
培训重点设计1_管理更新
培训重点设计2_e化建设
4. 澄清培训的误区
5. 培训应自高层主管开始
6. 我的建议
答案毫无用处,除非你问了正确的问题!
培训的本质
培训=教育(Education) +训练(Training)
培训四阶段
听而懂了; You listen, so you understand ;
看而信了; You see, so you believe ;
做而记住; You do, so you remember ;
想而进步。 You think, so you upgrade.
培訓的目的
提升企业总体绩效,而非个体绩效
总体优化难!
好心好意地害死你?
Adizes 博士的顾问法
培育人才(人力资源发展)
结构论的指引:结构若不对,愈努力愈糟糕!
科技的应用:工具改变做法
培训的对象
知识性工作者(knowledge Workers)
层次划分:经营(决策)层,管理层,执行(操作)层
中国知识性工作者量与质均供应不足
数量不足,质量不够
知识本身折旧与变迁愈来愈快
复合型人才难培养
管理机制不规范的影响
培训与绩效的关联性
人员
(经营+管理)模式
+ 应用工具
绩效
科技
管理知识
产生
从事
培训
更新
建设
供应
经营更准确(对)
管理更迅速(快)
转化的成败关键:自绩效管理开始!
例:国外管理大趋势,仪表板式CPM(公司绩效管理)
培训重点设计1_管理更新
知识经济时代来临
不管其二元性的争议,企业必须应战!
管理知识更新速度极快→典范移转(paradigm shift)
知识结构影响力极大:
已知的:陈旧(昨是今非)部份:沉淀则害人→学习
现行(不知不对)部份:充分利用→BI/KM
未知的:人类知识体的制约→求快+祷告(造化)
新知识与科技的应用,往往更好地满足企业活动所需
经营管理与IT <全景图>
企业:经营模式
商务 eCommerce
交易决策
效率(快?) 效能(对?)
工业时代
信息时代
农业时代
知识经济
data(MIS→ERP)info BI/KM
工业时代知识经济
人员分工知识分享
分散式数据处理分散式决策
Distributed Data Distributed
Processing Decision Making
资本知本
(capital) (Intellectual Capital)
决策模式
交易模式
管理模式
经营模式
IT系统
企业总体模式