2018年度招聘计划实施方案.docx

2018年度招聘计划实施方案————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期: 招聘方案一、招聘目的XXX有限公司重组改制后,公司定位及功能发生根本性的改变,从政府融资平台调整为以投代融,逐步市场化运作。很多实质性的业务亟待开展,需要引进各级企业管理人才和专业技术人才。二、招聘原则1、公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨;2、甄选过程以公平、公正、公开为原则;3、甄选维度从职业道德、专业技能、行业经验、综合素质等方面进行全面审核,中层管理人员以德为先,主管人员以才为主,基层员工以勤为标准;三、现阶段招聘需求根据公司现阶段的业务开展及实际人员配备情况,编制公司现阶段招聘计划,集团公司职位。详见附表1四、招聘策略1、拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色;2、不拘一格,招纳贤才:重视人才的实用价值与企业需求的匹配度、适合度,达到人尽其才;3、宽进严审,广纳人才:招聘初期适当放宽招聘条件确保事情先有人做,制定严格的转正考核体系(严把试用期考核关)。4、公司初期招聘以有经验的骨干人才引进为主,先搭建完整的公司组织架构,使公司能够正常运转,具备培养人才的核心力量。2018年底及2019年3月份大学生毕业就业季,批量招聘管理培训生,作为储备力量,培养2—3年后可成为公司后备骨干力量。五、招聘渠道(1)委托第三方机构进行社会公开招聘:针对同行业或跨行业同职等主管及以下职位。优:扩大企业宣传面,吸引优秀人才回乡就业,人才可选面宽、甄选方式专业;缺:招聘费用高(约10W),招聘效果受合作方专业度影响大。常应用于短期集中性招聘。(2)网络招聘:针对行业通用性人才,例如人事、行政、财务、工程、审计、法务等职位。优:网络求职是现在求职者的主要求职渠道,企业宣传面广、人才可选面宽,性价比高;缺点:招聘及时性差、甄选方式因企业而异。常用于企业长期招聘和宣传。(3)高端招聘:猎头推荐。针对房地产、风控、投资、融资类部门经理及以上职位。优:针对性强,能很快物色到合适的人才;缺:费用高(所猎人才年薪的25%)、人员稳定性差。(4)其他招聘渠道:中介、员工推荐等。优点:成本低、稳定性好;缺:容易形成小团体,不利于后期管理。六、招聘实施(1)确定招聘渠道,3天内完成渠道对接;(2)成立招聘小组:组长:总经理副组长:分管人事副总经理组员:各分管部门经理、人力资源部、外聘面试顾问(专业岗)分工:力资源部负责渠道开通、对接,简历初步筛选、汇总,面试邀约(批量应聘时可增加笔试环节,初步面试主要核查学历、证件真实性和有效性,初判应聘人员的逻辑思维是否清晰);②总经理、副总经理、分管部门经理、外聘面试顾问、组成复试小组(主要衡量应聘人的专业性和行业经验的真实性,给出岗位匹配度评价);③招聘小组组长负责最终面试把关,给出录用批示;④人力资源部组织符合录用条件的新员工体检、入职、签订劳动合同;七、招聘渠道费用预算渠道名称费用(元/年)合计注:八、招聘效果分析(1)招聘数据由公司人力资源部统计,按月度汇总,上报分管领导。通过当月招聘数据分析及时调整招聘方式。(2)招聘数据汇总的内容包括:各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道