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绩效主义毁了索尼.doc


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绩效之痛其实是人之痛被奉为圣经的“绩效管理”,到企业里非但不能发挥作用,反倒起了相反的作用,是绩效管理错了,还是企业错了,还是两者都错了最近,网上有篇关于绩效的文章正在流行,文章的题目是《绩效主义毁了索尼》,作者是索尼公司前常务董事天外伺朗。绩效考核是公认的世界级难题,索尼是世界知名公司,作者用“毁”这个比较“狠”的词把两者联系起来作为文章的题目,而且作者又是索尼公司的前高官,这所有因素组合到一起,文章想不成为热点都不行。当然,这只是其中的一个原因,它之所以流行的更为重要的原因或许是这篇文章写到一些人的心坎上了,因为它向我们传达了这样一个信息,就是绩效考核是把双刃剑,它既可以改善组织的绩效,同时也能使组织的绩效向不好的方向发展,搞不好是要伤到企业的,索尼公司就是个例子。绩效之过谁的错?下面不妨对该文做一个简单的速描,看看天外伺朗是如何描述索尼公司的绩效考核的。《绩效主义毁了索尼》以作者的亲历和感受着重描述了索尼公司实施绩效主义前后的反差,归纳了索尼公司实施绩效主义的严重后果:“激情集团”消失了,“挑战精神”消失了,“团队精神”消失了,创新先锋沦为落伍者。文章指出:所谓绩效主义,就是“业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工是为了拿到更多报酬而努力工作”。为衡量业绩,首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正的工作上却敷衍了事,出现了本末倒置的倾向。因为要考核业绩,几乎所有人都提出容易实现的低目标,可以说索尼精神的核心即“挑战精神”消失了。仅就作者对绩效主义的描述来看,索尼公司的绩效管理实践具有一定的代表性,典型的表现是:比较注重绩效考核结果与薪酬的关系。比如:“业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工是为了拿到更多报酬而努力工作”;在绩效考核的形式上花费大量的时间。比如:“公司为统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正的工作上却敷衍了事,出现了本末倒置的倾向”;过于追求量化。比如:“为衡量业绩,首先必须把各种工作要素量化”、“绩效主义企图把人的能力量化,以此做出客观、公正的评价”;把绩效考核看作是上司对下属做某事,比如:“上司不把部下当有感情的人看待,而是一切都看指标,用‘评价的目光’审视部下”;为什么在专家学者那里被奉为圣经的“绩效管理”(或者绩效主义),到企业里非但不能发挥作用,反倒起了相反的作用,导致绩效考核“毁”了企业,成了“洋垃圾”?是绩效管理错了,还是企业错了,还是两者都错了?绩效管理没有错,企业也没有错,是人错了!找对人做对事绩效管理没有错,因为它的理念、方法和工具是经得起推敲的,如果你信了,并且按照它的理念去做,你还没有成功,那只能说明你的绩效管理素养还需要提高。巴克沃先生在他的经典著作《绩效管理——如何考评员工的表现》里对绩效管理做了经典的定义:“绩效管理是一个持续的交流过程,该过程由员工和他/她的主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对下面的问题有明确的要求和规定:期望员工完成的实质性的工作职责;员工的工作对公司实现目标的影响;以明确的条款说明‘工作完成得好’是什么意思;员工和主管之间应如何努力以维持、完善和提高员工的绩效;工作绩效如何衡量;绩效管理工作是同员工一起完成的,并且最好以共同合作的方式来完成,因为它对员工、经理和组织都有益。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具。

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  • 时间2019-11-14