民生银行高管薪酬研究.pdf

AStudy on The pensation ofMinsheng Bank By JIANG Lujia .(Hunan Normal University)20 1 Athesis submitted inpartial satisfaction ofthe requirements forthe degree of Master ofFinance Finance inthe Graduate school of Hunan University Supervisors Associate Professor WANG Xiuhua Senior Economist GAO Feng April,2013 湖南大学学位论文原创性声明本人郑重声明:所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名:翦日期:知l乡年易月≥Et 学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于 l、保密口,在年解密后适用本授权书。 2、不保密《(请在以上相应方框内打“√") 作者签名: 导师签名: 厶日期:C:b 1弓年易月乡日观日期:“>年夕月≥日√专业硕士学位论文摘要长期以来,我国上市银行高管薪酬的激励机制并未达到合理的状态,薪酬结构中短期激励薪酬,即绩效薪酬所占比重达到了六成以上;而长期激励薪酬所占比重较小,长期激励力度不足,且激励工具较为单一。现有的薪酬制度既缺乏有效的激励作用,又缺乏有效的约束作用,引发银行高管激励约束机制的失效,导致管理者的短视行为和人才流失,损害了银行的长远利益,影响了银行的长期发展。在加快实现国际化进程的洪流中,我国银行业要在与外资银行的人才竞争中挽留住优秀的高层管理人员,最迫切的任务就是要加强对人才的激励机制,尤其是高管薪酬激励机制的研究。本文以民生银行高管薪酬制度为例,从内部薪酬结构分析和外部同业对比两方面着手,研究民生银行高管薪酬激励的现状;选取盈利水平、风险控制水平和公司价值相关指标,深入分析其高管薪酬对银行绩效的影响。综合总结出民生银行现有高管薪酬体系存在的缺陷:高管薪酬的结构中以短期激励为主,长期激励手段缺乏;高管内部薪酬水平差距过大,分配制度有失公平,薪酬结构存在不合理;高管人员薪酬水平与银行经营风险的缺乏有效的相关性,容易引发短视行为和道德风险。为了优化民生银行的高管薪酬体制,提高民生银行的高管薪酬激励效应,民生银行应该从自身的制度缺陷着手,合理改善高管内部薪酬结构,逐步建立长期激励机制;还应建立与风险挂钩的高管薪酬激励机制,从风险角度出发调整、完善高管薪酬制度;更要从全局角度考虑如何构建综合的高管薪酬业绩考核体系, 以银行经营的三性角度为切入点综合考核高管的经营绩效,将个体和整体的经营水平同时纳入个人考核范围。同时,外部环境的改善需要政府改善资本市场环境, 改进相关政策制度。最终实现优化民生银行高管薪酬体制的目标。关键词:民生银行;高管薪酬;经营绩效;激励机制 Abstract pensation incentive mechanism of executives,who are working for Chinese mercial banks,haven’t reached thereasonable state for along pensation,scilicet pay-for-performance reaches more than 60 percents of gross the proportion of long‘term pensation issmaller,the intensity of long—term incentive isinsufficient,and motivational tool paying system is lack ofeffective incentives and constraints,causing the failure of the bank executives incentive and restraint mechanisms,leading toshort