绩效主义毁了索尼答案.doc

1、就是目标管理毁了索尼不?观点:经过分析案例,索尼就是因为实施了绩效管理从而引发了一系列原因导致“索尼冲击”,但并不就是绩效管理本身存在的问题,不能说就是目标管理毁了索尼,而应该就是目标管理法的使用不当导致的。索尼之所以前期可以靠激励而中后期反而不行,跟领导者个人魅力、公司发展阶段、社会价值观念等等都有很大关系。井深大的理念没有沉淀成可以延续与继承的文化,当井深大以及受井深大影响深刻的一代人离开索尼,索尼新进的人员的工作激情就没有人去调动了。企业内如果没有正确的价值观引导,很多人都会被短期的利益所迷惑的。绩效考核只就是引发索尼业绩下滑的导火线。绩效考核就是有必要的,但方式与方法可能对绩效管理的成败也发挥很大作用,而且绩效考核不宜过于复杂、过于纠缠细节、过分强调过程与形式,没有很好体现结果导向、主观评价、判断与客观事实依据混淆部分等,就会对创造力、工作激情的伤害。美国的绩效主义理论在索尼水土不服,应该先将理论本土化,量体裁衣,把工具结合企业的价值观、目标来设计绩效考核方案,因为没有改进就直接用,所以导致了目标管理在索尼的失败。索尼公司本身的管理也出了问题。公司为统计业绩,花费了大量的精力与时间,而在真正的工作上却敷衍了事,出现了本末倒置的倾向,导致了职工就是为了拿到更多报酬而努力工作并且极力逃避责任。目标管理实际上就是能够形成激励的有效管理,能够明确任务,有效地加以控制。2、目标管理与激情集团就是否格格不入?“挑战精神消失了”:在索尼因为要考核业绩,几乎所有人都提出容易实现的低目标(见课本)。目标管理法应该就是由员工与主管共同协商制定个人目标,个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定,并与它们尽可能一致,不应该就是直接按照员工提出的目标作为目标,在设计考核指标时一定要把好绩效目标的“权重关”,适度提高难度增加工作的挑战性,所以目标管理与挑战精神并不就是格格不入的。“激情集团消失了”:想赚钱或者升职的世俗动机滋长,无法成为“开发狂人”{见课本}。目标管理的特点之一就是一种自觉管理,以自觉的努力追求目标的实现去取代麻木的完成工作指标,以自我努力取代被动附属,以自我控制取代任人支配。所以目标管理更能够点燃员工的工作激情,并不就是格格不入的。“团队精神消失了”:上司不把部下当有感情的人瞧待,而就是一切都瞧指标、用“评价的目光”审视部下(见课本)。团队精神就是导入目标管理法的必要条件,这就说明目标管理与团队精神并不就是格格不入的。如果各部门与员工只关注自身目标的利益而忽视相互协作与组织目标的实现,滋长本位主义与急功近利的倾向,缺乏相互沟通与协商,势必影响目标的实施与实现。所以出现这种情况就是员工自身的问题,而不就是目标管理的问题。3、涌流理论否定了绩效主义不?“涌流现象”就是一种专注或沉浸