领导用人选人论文：浅谈领导用人选人的创新.doc

用人之道论文:浅谈领导用人选人的创新[ 摘要] 选人用人之道博大精深, 是所有在领导职位上尽其职,所有立志于凝聚众力,干一番事业的人必须练就的。慧眼识人,善用人才,才能立于不败之地。[ 关键词] 用人之道选人方法转变人才是当代最重要的资源, 发现真正的人才的关键是看其实干能力, 时代需要的是实干家, 如何判断一个人是空谈还是实干,就是让谈话者去干实事。正如“ actions speak louder than words ”。三国时期诸葛亮对关羽既恭维, 又打击; 对张飞不恭维只激励; 对赵云则经常表扬。通过如此的用人之道在三分天下的角逐中占得一席之地。近代的李嘉诚创业伊始, 选用忠心耿耿、埋头苦干之人。企业发展壮大后, 任用富于开拓精神的青年专门人才。他用人不拘一格, 不管洋人汉人, 惟才是用, 并且采用待人从善的管理方法。收购了不少英资企业后,他又采用“以夷制夷”管理方式, 利用洋人来管洋人。他的董事机构采用“老、中、青”交替, 中西结合的方式。李嘉诚的用人之道是一种创新。其后的事实也证实了他的举才用贤十分管用、有效。天下事, 有高雅事也有庸俗事; 天下人, 有君子也有小人。面对复杂多变的情况, 一个领导既能使用君子, 使用高尚之人; 也要有能力使用小人, 使用庸俗之人。领导可根据被用之人让他们做特定的事,看他们的处事方式与技巧,从而判断器重点。领导选人才, 如同厨师选器具, 首先知道每个器具的性能和使用领域; 二是要搞好搭配, 利用多样性让器具之间取长补短; 再者根据实际需要开发新的器具。用人的规则是如何用最小的成本抽象来最大的利润产出,使利益最大化。这是企业用人的基本出发点, 也是领导者选才的着眼点。现代管理学认为, 人的素质可从五个方面来衡量, 即德、识、才、学、体。但人的这五个方面的素质不可能做到同时发展,各具不同长处。因此, 识别人才需全面观察, 综合衡量。就创造价值的能力讲, 随着受教育的程度而提升, 但用人却不是学历越高越好,用管理学界的话说就是“用最合适的人,而不是用最好的人”。大材小用、用非所学, 对个人和企业来说都意味着浪费。面对世界多极化、经济全球化、信息市场化的格局,选取人要跳出计划经济时代的思维定势, 继承行之有效的传统经验和做法,同时创新。首先, 由任人唯“顺”向任人唯“新”转变, 有些领导不愿意用创新型人才, 怕给他们添乱子, 长此以往, 就步入了“用者不贤, 贤者不用”的误区。选任创新意识的创新能力强人,才能更好的激发队伍活力,增强凝聚力和战斗力。其次, 由任人唯“资”向任人唯“才”转变, 选任人才摆资历、讲学历、论年龄, 一是易出现资历阅历与政绩脱节; 二是学历与能力不符; 三是片面讲年轻化也会使有经验的退居二线, 也是一种资源浪费。树立任人唯贤的观念, 用能办事、会办事的人才,建立大才大用、小才小用、专才专用、通才活用、无才不用的选人用人机制,不拘一格用人才,开成百舸争流,人才辈出的局面其三, 由任人唯“全”向任人唯“质”转变, 目前一些地方在选人时, 有求全责备、拔高标准的现象。“金无赤金, 人无完人。”用人必须看主流、看潜能、看本质。看主流, 就是在正确处理大节与小节的关系。司马光说过“论大功者不录小过, 举大善者不疵细瑕。”看潜能, 就是