课程一: 绩效考核暨KPI+BSC实战训练营时间地点: 2010 年 07月 16-17 日深圳时间地点: 2010 年 07月 23-24 日上海时间地点: 2010 年 08月 21-22 日广州时间地点: 2010 年 09月 03-04 日北京【主办单位】一六八培训网<> 【收费标准】 2800 元/ 人(含培训费、资料费、午餐、茶点饮料等) 【培训对象】董事长、总(副)经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士【联系电话】 021-32529265 【联系人】李先生【联系 QQ】 1491765481 【邮箱】 @ 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务,欢迎来电咨询! 课程背景: 韩非子曾经说过:“人主将欲禁奸, 则审合刑名者, 言与事也。为人臣者陈而言, 君以其言授之事, 专以其事责其功。功当其事,事当其言,则赏;功不当其事,事不当其言, 则罚。故群臣其言大而功小者则罚, 非罚小功也, 罚功不当名也; 群臣其言小而功大者亦罚, 非不说于大功也, 以为不当名也, 害甚于有大功,故罚。”大概意思就是,君主要领导要辨别下属的好坏,就让下属自己定目标,定了目标,实现了就奖赏, 没有实现则惩罚。但是, 大大超过了自己定的目标, 也处罚, 因为他故意定低了目标。这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易, 但是实际操作起来, 确很难。首先, 按照什么来定目标?目标定高和低,可能和外部因素有很大关系,如何过滤?按照韩非的说法,目标要定的很准确才可以,但是,短期目标可以准确, 有几个企业能把年度目标定的这么准确呢?另外, 不同的下属, 定不同的目标, 赏罚到一个什么样的程度才好?如何解决他们之间的公平问题呢? 关于绩效与目标的话题, 虽然过了几千年, 但是在我们的工作中依然存在。现实工作中, 从理念的角度讲,都对,但是,一旦去落实,就会遇到很多实际的问题。问题一、运用事实评价还是运用感觉评价初一看这个问题, 一般人的反应当然是运用事实评价, 但是, 你是否会想到, 运用事实评价你会遇到一个问题, 就是你所搜集到的事实, 都会受到客观因素的影响, 换句话说, 总会又外部因素影响我们的评价。比如: 销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准, 销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外, 产品质量、创新程度、交货期等等, 都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现, 销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现, 不是自己的原因造成的。其实,任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以,看来运用事实评价存在一定的问题,那么, 用感觉评价就没有问题了吗?回答是否定的, 运用感觉评价问题会更多, 因为不同人, 对待同样一个事情的感觉是两样的。那么,到底是用事实评价,还是用感觉来评价呢? 问题二:职能部门该如何考核与评价每次培训, 这是必有学员问起来的一个问题, 因为业务部门的 KPI 指标, 相对而言比较量化, 但是职能部门很难找一些量化的指标, 及时找到了, 指标的可控性也很差。在很多企业里面, 经常看到用劳动生产率, 人均利润之类的 KPI 指标考核职能部门, 如果这样考核, 那么运气的成分就很大了, 和努力程度关联性不大,那么,职能部门的 KPI 改如何操作? 如何解决关键业绩与非关键业绩的
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