2021年合同范本之签劳务合同规避社保.docx

签劳务协议规避社保
【篇一：《相关60岁以上人员规避劳务风险》】
企业怎样正当规避聘用60岁以上达成退休年纪人员用工风险
依据对现在很多企业调查，大部分全部存在着聘用超出法定退休年纪职员现象，原因不外乎聘用成本低、很大程度上能缓解招聘困难、退休人员经验丰富心态也稳定、雇佣这类人不受劳动关系约束（即双方为劳务关系，不受工作时间、社保、支付违约金等劳动协议法方面强制要求）等方面。不过，由此不可避免地带来一系列用工风险和纠纷，如人身意外伤亡赔偿和处理、工作时间和加班费问题、解除协议经济赔偿问题、保险问题、带薪休假等。假如企业已经在聘用这类人员，怎样能够正当规避用工风险，以下是我部分不太成熟见解，请您多指教，呵呵。
一、 加强生产中各项预防方法和安全管理，避免发生各类工伤事故，不管怎样预防成本和影响远大于事后补救。比如企业要把安全生产放到第一位，加大企业安全防护方法、配置合适劳保用具、特殊岗位持证上岗、加强安全教育培训、严格实施安全检验、立即消除安全隐患、制订可操作性和指导性强操作指导书让职员能够有章可循，避免因为企业各项操作规范不严谨造成意外发生。和职员签署安全责任书，增加她们对安全意识和责任。以上这些方法全部能避免因为企业过失造成工伤事故，若双方是劳务关系（职员60岁以上享受退休金），职员违规操作造成意外事故，那么企业损失不会很大甚至不用负担，能够在劳务协议中明确要求。
二、 实施一系列职员关心政策。依据中国国情看，中国人全部是比较有些人情味，而且对劳动法了解和自我保护意识也不是很强，所以企业假如平时在人文关心上多下工夫，这些小成本可能会带来大成效。比如增加职员福利，多组织职员活动、上级多和下级进行沟通了解她们生活和工作上困难等等这些关心方法，就会让职员认为企业有家感觉，有主人翁意识，不仅平时工作主动性高尽职尽责，而且假如以后因企业过失出现意外事故或在加班费等方面出现纠纷时，只要企业态度很友善勇于负担，职员不会走法律路径处理，企业只需极少代价可能就能平息事件。
三、 尽可能完善企业各项规章制度，规章制度是企业内部“法律”，是企业行使管理权、主动解除协议关键依据。职员严重违反规章制度，企业可解除劳动协议，没有规章制度，企业管理将会陷入困境。规章制度制订和修正，按相关法律要求要符合“民主”、“正当”，“公告”3个条件，所以企业要尽可能保留民主讨论、公告相关书面证据。
四、区分这些60岁以上达成退休年纪人员和企业法律关系，立即签署对应协议。 1、 若已达法定退休年纪但未享受养老保险待遇或退休金，她们和企业是劳动关系，要根据劳动协议法签署劳动协议，明确双方权利和义务。
3、在权利义务方面，劳务雇佣关系中雇主和劳动关系中用人单位相比，关键有以下几点区分：
（1）雇主和受雇人之间是平等法律关系，雇主无须为受雇人提供社会保险、加班工资、经济赔偿金、休假制度等基于劳动关系才产生待遇。即法律不强制要求企业为劳务关系雇员提供社会保险，工作时间能够双方协商不强制必需每七天最多40小时，至于加班费也没有几倍支付强制要求，能够计时工资制，解除劳动协议无须支付赔偿金，带薪休假制度也不强制要求等。
（2）职员在工作中受到人身伤害时候，雇主仍然要对受雇人负担赔偿责任，但雇主赔偿责任和用工单位及工伤赔偿有较大区分，经网络资料了解关键有以下四个：
● 赔偿主体不一样，工伤发生大部分费用及人身赔偿大部分由社保基金支付，企业仍然要
支付医疗补助金、伤残就业补助等少部分费用；而雇主赔偿责任中，由雇主分担百分比部分全部由雇主自行负担。
● 计算方法不一样。工伤赔偿根据工伤保险条例要求方法计算，雇主赔偿责任根据《侵
权责任法》等民事法规要求方法计算。
● 雇主赔偿责任，适用过失相抵标准，假如受雇人有过失，要对应减轻雇主赔偿责任，
而在劳动关系中，工伤事故中职员能够得到赔偿不受职员在工作中是否有过失影响。
● 雇主赔偿责任，如造成身体伤残，可另外要求精神赔偿；而工伤赔偿中，不存在另外支
付精神赔偿问题。
4、签署这两类协议注意事项：
（1） 对工作酬劳要求、劳动保护要求和不最低工资标准必需合理明确要求。
（2）本着双方协商标准。
（3）企业要注意操作细节。要立即审查这类职员提供身份证实有效性（比如退休证），以免在发生争议时因为身份证实失效被判定为劳动关系。 五、 保险方面：假如这些人员已达成法定退休年纪，但未享受养老保险待遇或退休金，若这类人不想上社保了，应该在劳动协议中明确说明不能办理原因，职员同意不办理相关保险，以免职员以后反而以未办理社保保险提出解除劳动协议并要求支付经济赔偿金。因为没有办理社会保险，这些人员年纪偏大身体情况较差，假如在工作过程中遭受伤害，将会给