2021年十人以下小团队管理手册.docx

十人以下小团体管理手册
一个团体只有主管自己最努力是没有用。假如主管对下属工作感到不满意，假如下属对主管指导有意见，那归根结底只能说明主管在用人方面做还不够。
在下属少于十人小团体中，假如主管忽略每一位职员个性，对全部些人全部采取一成不变指导或关心方法，那么她所付出努力，终将得不到任何回报。
所以请一定要首先掌握每名下属性格类型，然后再以此为基础进行目标设定和压力管理，这么做，确保你能成为十人以下小团体用人高手。
只要用人适当，下属自然会热情高涨，团体业绩也会得到提升。尽早摆脱用人烦恼，带出精英团体。
在几十人几百人大企业中，主管最关键工作是决议和判定。
这时主管应该关注是，每一名下属是否尽到了她应尽职责，和每名下属工作能力怎样，假如这些方面不尽如人意，主管应该考虑是采取方法，而改变组织体系，或调整培训制度等。然而在十人以下团体情况就完全不一样了。十人以下小团体主管就需要首先摆正自己作为企业一员定位，充足了解下属性格特点和情绪改变，培养她们不停成长，然后主管还要建立起能够率领团体取得业绩机制，同时也要提升本身能力。
| 主管职责
主管不只负责统领下属，实现经营者目标才是主管职责。主管要关注经营者目标能否实现
让下属做才，能算主管，而不是一味只是自己做。主管假如只专注于自己工作，把大部分时间和精力全部用在具体业务上，而疏忽了让下属做工作，那就没有尽到一名主管职责。
不管是在大集还是在小企业主管，假如不亲自做部分业务工作，就会缺乏对现场判定力和感知力，无法对下属作出恰如其分指导，再者，假如不以身作则，也调动不了下属主动性。
| 重视经营者价值观
不认同经营者价值观，而根据自己价值观开展工作，相当于拿她人钱，经营者或企业钱，随心所欲做自己事，对这种行为称之为对企业背叛也严不违过。
价值观优先于业绩，只凭业绩好坏来评价职员，是中小企业经营者们常犯一个错误，即使这个职员和自己价值观截然不一样，只要取得好成绩，就对她赞扬褒奖。然而成功经营者会剔除和自己价值观不一致人，业绩好职员未必全部有，有益于企业。摸清下属价值观，也是主管必不可少一项能力，对于一项事业来说，做什么事很关键，和谁一起做也很关键，想为大家带来什么样改变，想处理哪些问题，想为社会做何等贡献，企业上下一致价值观才是取得成功关键。
主管不是传声筒，经营者话要先消化再传达，有主管会把经营者话原封不动转达给下属，可这就等于没有尽到主管职责。主管要做是依据自己所在部门或团体实际情况及职能，将经营者话翻译成更为具体内容。主管职责就是依据每一名下属能力水平来解释经营者想法，活跃在现场，率领团体实现目标。假如下属没有行动起来，说明主管还没有尽到职责。
| 企业问题，找主管原因
企业里问题大致分为两种，一个是以结果形式出现，另一个是以原因形式出现。比如，生产效率低下，是一个原因型问题，它造成了加班过多，周末不能休息，等结果行问题产生。假如是原因型问题，而无视根本原因，只是一味增加人手或支付加班费，让职员加更多班，则处理不了任何问题。
| 下达指示方法
主管下达指示方法，除了说明要做什么，还要说明为何这么做和这么做意义，这才是正确指示。没有计划和目标临时命令，无法为下属提供工作动力，生产效率自然上不去。
| 主管工作
主管四项工作：制订方针，推进业务，掌控下属，帮助领导。
主管工作就是以经营者目标为基础，推进PDCA循环，PACA循环就是：P计划D实施C检验A纠正。
| 管理并培养人才
管理职员之前，必需先正确掌握她们能力特点。结合每名下属能力和意愿来调整知识和指导她们方法。并发明多种机会和下属交流谈心，反复给评价和或指导。
了解每一名下属特征，是主管最关键工作之一，不仅如此，这种了解还要深入到每名下属所负责每一项工作当中。
工作最拼人不适合当主管作为主管
主管一定要尽可能降低自己目标，用更多精力用心支援下属。有主管忙没时间和下属沟通，下属来问什么全部只有一句，这点事儿你自己去想，这么工作方法等同于主管放弃应尽职责。
对能力和意愿均较低职员。主管应不停给具体指导，伴随职员能力和意愿逐步提升，主管就应该降低具体指导，将关键转移到人文关心方面
对能力和意愿全部很高下属，主管几乎不需要提供任何具体指导和人文关心，对这种水平职员，假如总是不厌其烦去问询，进展顺利吗，反而会让她们产生不被信任误解，甚至会打击她们主动性
对能力低到意愿高下属，需要给出明确细致指示，同时还必需给人文关心。
对能力高但意愿低下属，要确保足够人文关心，但不需要过于具体指示，应该尽可能放手让她们自己去做。
| 每个人全部要定目标
实现部门目标时，最关键是不能自己拼命干，因为说到底，目标还是需要经过下属来实现，关键在于要给每名下属制订具体目标，是发觉目标或半强