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KPI 和GS 关键性指标
现在，关键业绩指标（Key Performance Indicators）体系建立难点是缺乏一套系统且实用方法，这篇文章正是基于这种情况下做方法论研究，对关键业绩指标（KPI）体系建立方法进行了系统研究和梳理，使大中型企业在怎样建立KPI 体系方面含有可操作性。 关键业绩指标（Key Performance Indicators）是一个可量化、被事先认可、用来反应组织目标实现程度关键指标体系，是绩效管理有效手段，也是推进企业价值发明驱动原因，其功效关键表现在以下多个方面： * 伴随对企业战略目标分解，使高层领导清楚地了解对发明企业价值最关键经营操作情况； * 能有效反应关键业绩驱动原因改变程度，使管理者立即诊疗经营中问题并采取方法； * 区分定性、定量两大指标，有力推进企业战略实施； * 对关键、关键经营行为反应，使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力经营方面； * 由高层领导决定并被考评者认同，为业绩管理和上下级交流沟通提供一个客观基础。 现在很多企业全部已逐步认识到KPI 体系优点，开始意识到好KPI 是绩效管理、目标管理、组织设计乃至战略管理依据，但对怎样构建适合企业本身发展KPI 体系，往往无从下手，缺乏一套系统方法论做指导。基于这种情况，中华-博略咨询在总结大量大型企业项目运作经验基础上，参考中国外优异理论和方法，对怎样构建KPI 体系进行了系统梳理，总结了一套完整且操作性强KPI 体系建立方法，这一方法适适用于组织机构复杂、管理体系比较完善大型企业。
一、KPI 目标确定 确定KPI 体系目标至关关键，但往往被大家所忽略。正确定位KPI 体系建立目标，首先要明确企业愿景和战略目标,企业全部绩效结果标准全部必需和企业目标相一致。企业目标通常能够表现在财务、战略、组织、企业价值四个方面。财务目标衡量业务单元财务业绩，如收入、净利润等；战略目标是一个长久、目标明确衡量指标，衡量业务可连续赢利能力，如关键用户细分、用户满意度等；组织目标致力于建立一个能够吸引、保留和激励人才强大组织，如人才保留、技能培养、风险控制体系等；企业价值目标是企业区分于同行业者显著特点，如工作理念、专业化和职业化操守等。 其次需层层分解企业目标，形成整个企业"价值场"。图1。企业目标分解方法应依据企业实际情况而定，常见分解方法包含综合分析法，即分析企业过去三年历史数据，判定发展趋势；对比法，即同国际、中国业绩最好典范比照，并结合企业本身能力评定而深入分解企业目标；估计法，即对企业未来在业绩增加、业务组合优化等进行合理估计，从而细分企业目标。 .com 图1：企业
“价值场”形成 最终设置合理、富有挑战性KPI 目标，并为其给予对应业绩分值。图2 所表示。KPI 目标由基础目标和挑战目标共同组成。基础目标表现恰好完成对岗位所期望工作水平，考虑可达成性和合理性，是依据企业预算和经营计划而定。挑战目标表现对完成业绩最高期望值，考虑挑战性，是参考业绩围绕基础目标改变弹性而定，应高出企业预算和经营计划目标。 图2：KPI 目标形成
二、划分责任中心 责任中心是指企业里相对独立含有一定管理权限、并含有对应经济责任内部单位，是一个权、责、利相结合责任单元。责任中心划分是以考评为关键目标，每一个责任中心按其划分标准不一样而含有对