人资培训心得.doc

人资培训心得.doc人资培训心得
通过前几天的讨论学习，相信大家对培训需求分析有了更深入的认识和理解，对 照自身所在企业的培训需求分析现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所 收获呢,—起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题？ 2、具体你会怎么来改善和优化？ 请分享你的思路和想法。
一是侧重能力素质测评而较忽视培训需求调查问卷的组织；
我们公司的培训需求分析工作在我的影响下,不是通过一般的发个培训需 求调查问卷来组织实施的,我之前固执的认为那样也仅仅是做表面文章,解决不 了实质问题。所以要求先基于岗位任职资格下的员工能力素质进行测评,对于某 项能力素质项目得分在40分以下的,做必须培训培养提高结论。而后再形式上 的给每个部门发放培训需求调查问卷，以期达到员工参与度，来满足员工期望的 "民主管理"，从而在培训计划出台后不会岀现反对的声音。虽然能力素质的测 评不会偏离企业发展需要方向，只会体现企业需要的员工成长方面的培训，但多 少因员工个人好恶原因,岀现一些反对的声音。
现在看来,下一步应该将能力素质测评与需求调查真正的结合起来做才好。 能力素质测评体现了企业的职业培养倾向，而需求调查更多的体现了员工个人的 志趣和职业规划，两者结合起来,会更好的提高员工培训积极性,从而达到企业 想要的培训效果，对最终的培训结果运用有莫大的益处。如果硬要把两者的结果 分一个权重,我个人认为,能力素质测评占70% （毕竟企业发展需要的员工能 力素质才是推动企业常胜不衰的法宝）,需求调查占30% （个人职业规划倾向
也有利于企业内人尽其才）0
二是员工对企业培训需求调查的参与度还不高;
一直以来,我们都是注重员工的能力素质测评,以此作为公司培训计划制 定的依据。而培训需求调查问卷都是由HR培训专员发到各部门负责人手上的， 至于各部门是否认真的组织了需求调查问卷的填写,并没有过多的过问和把控。 这使得大部分部门负责人都会走走过场、敷衍了事。由于员工并没有真正意义上 的参加培训需求调查,提不岀自己想要提岀的培训意见,到培训计划岀台以后, 有部分员工会有抵触情绪，并不认真的投入到培训中去，其接受培训后也受效甚 微。
以后再做培训需求调查前,需组织一次部门会议,强调培训需求调查的重 要性和操作办法。另外,要求每张培训需求调查表需有员工本人的签字,表明员 工本人参与了培训需求的调查意见。再有，各部门培训需求调查问卷都要在汇总 培训需求信息以后再交到人力资源部备案备查,以此保证培训需求调查的参与度。
三是培训需求调查结果的汇总信息准确度还有待提高；
—般情况下,我们的培训需求调查结果是由各部门汇总本部门的培训需求 情况,报至培训专员,再由培训专员做一个全公司的培训需求汇总报表。而我们 的要求是,将多于50%的培训需求课程列入到公司培训需求调查汇总表上来, 对于培训专员究竟有没按照这一比例进行把控，或在汇总过程中剔掉了哪些培训 需求,不论是HRM ,还是HRD都没有过细的把控,这对于结果的准确度很受 影响。
这一结果的准