离职率分析.doc

如古语所说“欲造物, 先造人”, 员工是我们的宝贵财富, 是他们的辛勤劳动推动着企业的发展与社会的进步。随着劳动合同法的实施,整个中国的人力资源市场发生了巨变, 由当年的劳动就业者卖方市场到今日企业的卖方市场, 愈演愈烈的人力资源匮乏、人才流失的现状让我们深刻地意识到优秀员工对企业的重要性。人力资源是流动的资源,我们面对的人才市场是更是开放的市场。企业关注员工忠诚度的塑造, 通过各种方法来降低离职率、保证核心员工的挽留与可持续性发展是日常工作的重中之重。当然, 总有人对企业的现状是不太满意, 随后选择的其中一个行动就是离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的, 如同人体的血液在闭环的状态下适当释放, 促进自身造血机能的提高; 过于频繁的离职会影响到企业的稳定发展, 反映出企业人力资源管理与员工管理、沟通等方面存在了问题。如何在保证业务快速增长的同时吸引和保留人才,正成为企业管理者和 HR 们面临的最大挑战。综合分析目前企业员工的离职各种数据,更多的人群突出体现在“八五”后和“九零”初的年轻人。这段年龄层的员工离职常常是为了寻求“升位”。他们年轻、受过教育, 看重工作中的感觉、理想化, 同时对薪酬的期望值更高。企业员工的第一个离职高发期,一般会出现在初涉职场未满一年的时间段, 主要受尝试性就业心理的影响, 很多人抱着“先找份工作做起来, 不好就换”的心态开始第一份工作, 或者想象这个行业或这家公司背景“不错”而进入企业, 当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时, 便果断离职。工作 2-3 年的人群也是个离职率高峰区。经过两三年的成长, 不少人认为自己有了足够的升值资本, 希望拥有更大的职权, 从事管理方面的工作。很多人认为如果不能在两三年里获得提升,那就意味着在这家企业的前途终结。在现实工作中, 离职率过高的现象在企业中并不少见。企业员工的离职率有个合理的区间, 怎样的离职率算是健康的呢? 很多人认为, 企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有足够的劳动保障,但事情并非那么简单,还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程, 本身就是一个不断匹配达成同化的过程。但当某一环节发生错误, 两者目标产生分歧,累积的矛盾和冲突达到一定程度时,员工的离职行为就发生了。依据对一些企业劳资双方的调查访谈,产生冲突造成员工离职的原因汇总在以下方面:一、迫于企业快速发展对人员的急需,在人员聘用上出现了宽进宽出的问题。情况如下: 1) 基於应聘者资源匮乏的原因, 对应聘者的甄选方法相对单纯,面试凭印象。企业在招聘新员工的时候采用面试手段相对单一, 没有更多地深入挖掘员工思想精神层面的状况。 2 )应聘者对应聘岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本心态、个性特征是重点,随后才是工作经验、知识技能等条件。二、没有为员工提供充分的发展机会。在人才市场谋求职位的人, 绝大多数是 18~35 岁之间的年轻人。他们不但看重物质待遇, 更看重在新的岗位上能否得到发展, 工作过程中的感觉。他们关注企业是否有一个合理的、明确的晋升考核制度; 企业能否为员工提供培训机会, 能够不断提高自身素质,自我增值。信息时代知识更新快, 不学习就会落伍, 甚至被淘汰。如果企业做不到上述两方面, 员工会感到自己在这个企业中前途不明朗, 工作技术含量低, 担心自己的位置随时