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如何让员工培训更有价值
企业的成功,基于所有员工的成功,而员工的成功,则基于企业建立了持续学习与训练的机制。现代企业人才竞争日益激烈,员工培训的重要性不言而喻,日本经营之神松下幸之助曾经深刻的感受到:培训很贵,不培训更贵。但现实中,很多人都觉得培训效果难以保证,花了时间员工却不能够学以致用,久而久之,部分管理者对培训的态度,就变成了“说起来很重要、做起来次要、忙起来不要”。
那么,到底如何培训才能有价值?学而能用是真学,知而能行是真知,培训是否有价值就体现在是否能够学以致用。下面将以问题为导向,从三个方面来和大家分享“如何让培训更有价值”:
问题一、信息超载。
一些培训组织者常常在某次培训中安排很多内容,恨不得一次培训把所有内容都告诉员工。然而,对于任何人来说,在短时间内接受过多的信息都只能记住很少的一部分,而这很少的一部分在没有及时应用的情况下又会很快被遗忘,况且我们的培训对象大部分为新员工。
对策:
专注、重复地培训。具体地说,我们在每次培训选择内容时应该少而精而非多而浅,同时我们为了让员工掌握培训内容,应该选择一些关键点,每隔一段时间再重复培训,记住,关键在于间隔性重复培训。
问题二、消极多虑。
大量研究表明,人们对新事物容易消极地多虑,总喜欢用焦虑、消极、犹豫不决、先入为主或固持已见的态度判断所接受到的信息。说得更明白些,本来我们可以将100%的培训内容放入大脑,结果因为某种潜意识我们只接收了10%的知识。
对策:
积极聆听、反复呈现。当我们有兴趣的时候,我们一定会以积极、开放的心态去吸收我们所看到的、听到的一切,如果员工能够不持成见,带着积极的期待去学录培训内容,吸收的就绝不仅仅是10%了。有研究证明,对于从未接触过的信息,让员工从拒绝到吸收我们需要反复呈现6次,这就是广告会重复播放的原因。第一次呈现,员工拒绝;第二次呈现,员工抵触;第三次呈现,员工部分接受;第四次呈现,员工完全接受;第五次呈现,员工开始尝试应用;第六次呈现,员工会主动告诉他人。
问题三、缺少跟进。
培训中,让员工掌握某项学习内容应该至少包括告知、示范、尝试、表扬或纠正四个步骤。然而,在我们的培训中,培训人员常常只做到了前两个步骤,甚至有的只做到了第一个步骤。如此,培训效果从何而来,培训价值又如何体现?
对策:
告知、示范、尝试、表扬或纠正,再告知、再示范……要想改变员工的行为,培训者就必须进行指导、支持、问责。成功的培训者一定会对自己培训过的内容制订一份跟进计划">计划,他们会告知员工标准是什么、示范给他们看、让员工自己尝试着做、观察员工的表现并表扬或纠正他们。如此,可以让培训者与被培训者都成为学习的赢家。
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