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市场部个人年底总结

　　风风雨雨又是一年,岁末将至,最让我们头疼的事来——写年底总结。限于通知下达之日起,自己开始抓耳挠腮,不知年度总结应该怎样写。以下是xx为大家整理的有关aaa，一起来看看吧!
　　aaa篇1
　　4S店市场部年度工作总结
　　***汽车销售服务有限企业人力资源计划问题的研究
　　姓名：****
　　单位：*****汽车销售服务有限企业
　　摘要：4S店起源于有百年汽车发展历程的欧洲，1998年开始从欧洲进入中国。现在欧盟已决定，根本打破长久以来汽车市场的行业垄断，不再许可特许经营，以压缩流通领域的费用。反观中国市场，汽车4S店经过几年的辉煌以后，进入了调整期，即使利润大幅降低，不过车商们仍不停强势加入，车市版图不停扩容，竞争愈加剧烈。以*******地域为例，统计显示：2021年主城新开4S店、城市展厅和布局区县市场的网点就多达20余家。面对现实挑战，作为生产力的第一要素人是很主要的一点。所以对于新开或是马上开业的4S店来说，人力资源计划将直接决定其在行业“洗牌”后的命运。
　　本文以*******汽车销售服务有限企业为例，对新开4S店的人力资源计划问题进行分析和探讨。
　　关键词：4S店新环境人力资源计划
　　**************汽车销售服务有限企业成立于2021年，是一家集中高级汽车销售,维修,服务和信息反馈一体化的集团企业。旗下运行的4S店已经达4家，分别是：*******4S店、*******4S店两家、广本4S店。本文中探讨的*******汽车销售服务有限企业是在建的*******4S店，正是集团企业的第五家4S店，也是*******现在唯一的一家4S店，马上于2021年7月中旬开业。
　　一、企业人力资源工作现实状况
　　即使成立只有8年时间，但在过去的几年间，凭借丰富的行业经验、良好的行业背景、雄厚的资金实力，**************已逐步成为当地中高端汽车行业的龙头。经过跑马圈地、融资手段，企业很好地处理了扩张需要的硬件要素。而在人才软件方面，因人才孵化周期较长等原因，形成了总企业和各个4S店不得不面正确瓶颈制约。对于我们*******别4S店，即使还在筹建阶段不过人力资源方面的几大难题却已经实实在在摆到了眼前。
　　(一)企业开业在即，优异人才“芳踪难觅”
　　即使在*******地域*******县属于经济实力较强的县域，但到现在为止还没有品牌4S店正式落户*******，所以在当地基础上找不到成熟的4S店工作人员。同时因为*******的地域局限和相关的城市公共生活配套设施较为落后，造成*******以外的4S店人才不愿加入我企业。现在最为急切的就是汽车销售顾问和售后服务技师缺乏：所招聘到15个销售顾问中的13个是“半路出家”从其它行业转来的人员，其业务能力和专业汽车销售知识全部和实际要求有较大差距;售后服务人员的问题则表现在招募难，钣喷组和机电组工作经验丰富同时又有较高理论水平的6个技师全部是从*******以外的中高级品牌4S店“挖”来的，不仅薪资成本很高而且稳定性也不强。
　　(二)企业整体人力资源激励缺乏科学性、系统性
　　集团企业在下属各个4S店推行的薪酬激励系统不够完善，如对销售顾问的激励中，多是采取简单的较低基础工资，加单车销售分成或单车销售利润分成激励方法。使职员在销售旺季主动性很高，在销售淡季主动性很低。结合到我们**************4S店开业后将面临实际困难：4S店的辐射范围孝市场容量有限、市场反应不明确等。想要在开业后的短时间里，把企业的业务量提升到较高水平是不大现实的。假如我们把其它分企业的人力资源薪酬激励制度全盘套用，而没有把职员个人的成长和企业的发展目标结合起来，人员的高离职率将是可预见的。
　　(三)内部人才供给“青黄不接”
　　现在企业旗下的4家4S店人力资源管理基础处于传统的人事管理阶段，管理水平低下，并没有真正发挥人力资源管理的作用。所谓的人力资源部往往和行政部合成行政人事部;人力资源管理人员同时也是行政管理人员。管理人职员作经验和专业水平显著不足。因为忽略了人力资源管理，出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才断档等现象。伴随集团企业的发展壮大，旗下品牌4S店的数量增加，各个分企业开始要求向早期成立的4S店调配人才。企业内部高级销售、高级维修等人才开始捉襟见肘，维修配件经理、维修站服务经理等新型人才也急速升温。到我们*******筹建时，销售经理是从温岭*******4S店调配的，售后服务经理是路桥*******4S店调配的，市场部经理是椒江
　　*******4S店调配的，财务主管、行政人事经理、客服中心营运经理、总经理等主要岗位的人才已经无法从企