企业薪酬调整方案.docx

企业薪酬调整方案

　　一、总体思绪和标准
　　1、此次薪资调整为三个关键：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整职员的薪资组成百分比，表现以岗位和职务为基础，根据贡献和绩效支付劳动酬劳的标准；其三，简化企业和职员薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
　　2、本着确保职员原有的酬劳水平，尤其是低薪人员的收入水平不降低的标准，关键经过增量工资进行两个薪资结构的调整。
　　3、明确以岗位工资+津贴补助+绩效工资为主的薪资制度
　　4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方法，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制订薪资等级，企业薪资结构为分类其余梯度等级结构。
　　5、调整后的职员薪资结构为：
　　职员薪资=岗位薪资+技能津贴+补助
　　+奖励
　　6、视各企业效益情况，固定工资和浮动工资比重应控制在60-70%和20-30%区间内。二、岗位等级工资
　　采取统一的五类定级法，即打乱企业行政隶属界限，将全部企业的正式职员的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表中，详细为：
　　²管理人员分为5个职务等级；²专业人员分为4个岗位等级；²业务人员分为3个岗位等级；²事务人员分为2个岗位等级；²操作人员分为2个岗位等级；
　　各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。三、技能津贴
　　有两个原因促进此次薪资调整必需降低技能原因在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补助占的比重很大，不宜降得过低，故只能合适降低技能工资的比重。为此，采取以下方法调整：²将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。²技能津贴中包含学历、职称和工龄三个原因，分别确定等级和工资级差。²工龄工资每十二个月为元，按日历年累积增加。²学历和职称本着“二择一，就高不就低”的标准，不反复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补助本着尊重历史的标准，除水电、书报补助在岗位薪资中考虑不计之外，其他的洗理费、物价补助、开发费、交通补助、独生儿女费、住房补助和医疗补助同归入补助一项，数额不变。五、奖金
　　合适扩大奖金的比重。普林电路企业的月奖按岗位奖金系数法分配，关键表现岗位和职务间的差异；季度末或年末应结合业绩考评，根据业绩和贡献分配奖金。附表1有限企业岗位分类表职类职级岗位领导2总经理级总经理1副总经理级副总经理、总工程师管理5部门经理行政部经理、财务部经理、品保部经理4主管级行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任3专管级2计划级计划员、销售计划员1监督级工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督专业4教授级副总工程师3管理级qa主管、qm主管、技术改造主管、qc主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管2主事级安技环境保护工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师1辅助级产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制试验员、过程控制员、税务会计、往来核实会计、成本会计、物理测试员业务3高级销售主管、采购主管、报关主管2中级销售专管、外销专