企业员工离职原因分析.doc

员工离职原因有很多，原因不一样，问题也不一样：
一、工作内容：
1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。
HR 要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合，也要了解主管在面试时与应
聘者沟通的工作内容是怎样的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排是否合理，导师是否有密
切跟进新员工学习计划，是否在其需要帮助的时候及时给予支持。
二、薪资待遇：
一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得现在的工
作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工
的薪资待遇一般无法调整，那么 HR 和业务部门就要让新员工能学到东西、、能快乐工作，并且
帮助其做职业生涯规划，能清晰看到自己在公司的发展前景。
三、工作环境：
工作环境主要包括客观环境（上班路途、办公环境等等）和人文环境（人际关系、公司氛围
等等）。有些人因为上班路途遥远而提出离职，那么 HR 在其入职时要详细告知其上班主要交通
方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，如果觉得合适才
过来。至于办公室环境，公司也要想办法去改善，例如给员工配备各种方便其工作的设备，或者
在办公室置办更多的绿色植物，或者给办公室加装通风设备，让员工舒适工作。公司氛围和人际
关系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在，或者是老员工会对新员工另眼相看，给
予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来，适应不了职场政治的存在， HR 和主管在传授公
司文化和业务技能的同时，还要注意其平时工作情绪，一有问题就要马上和其沟通，
四、个人问题：
很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来
提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的， HR 除了要了
解其深层次原因以作为改善外，还要从招聘根源抓起，看看自己的背景调查工作是否做到位，看
看自己的面试提问是否要加强，了解应聘者的个人背景，防范其入职以后的各种因私人离职而导
致的风险。
当有好员工流失以后，我们要做的不是追究谁的责任比较大，我们应该把重点放在： HR 应
该怎么样做才能招到合适的稳定的人？ HR 部门和业务部门应该做哪些改善才能留住好员工？只
有如此，我们的工作才不会互相推卸责任，才会努力去积极做改善。
在回答我的理由和看法之前，我思考了好久：以上 “正”反“”双方不就是我们平时工作的写照吗？
我们 HR 部门平时不就是与用人部门经常发生口角吗？如果有上级领导追究员工离职责任时， HR
部门与用人部门不就是相互推诿吗？各自都能举出很多的理由，好象都能将责任推出去，那最终
的责任到哪里去了？难道是总经理和公司的责任？所以， 不管是在站在 “正方 ”或是站在 “反方 ”来看
待员工在试用期非个人原因的主动离职现象，都只能是争吵越来越厉害，最终却不但解决不了问
题，反而会破坏 HR 部门与各用人部门良好关系。
这涉及到一个企业文化问题，在遇到需要解决的问题时，企业的习惯是找理由还是找办法？
是找别人的问题还是找自己的问题？这就是 “内向型思维 ”和“外向型思维 ”的区别。 如果是内向型思
维的企业文化，各部门各员工面