人力资源二级每章重点汇编第二章《招聘与配置》.doc

招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建
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员工素质测评的基本原理 。
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▲员工素质测评作为衡量“人”的尺度,在员工与岗位之间架起了桥梁。
员工素质测评的类型
1
选拔性测评
目的
◆以选拔优秀员工为目的。
特点
,即要把不同质素、不同水平的人区分开来。
,即测评标准应该准确,不应使人含糊不清。
,即尽量实现测评方法的数量化和规范化。
。其他测评的指标都是从测评目标中分解而来的。选拔性测评的指标则有一定的灵活性,它以客观、便于操作与相关性为原则,甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
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2
开发性测评
目的
◆以开发员工素质为目的。可以为人力资源开发提供依据。
注意
◆测评结束后,应对测评结果提出建议。
3
诊断性测评
目的
◆以了解现状或查找根源为目的。例如:需求层次调查。
特点
(查找原因),或者全面广泛(了解现状)。
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。从表面特征观察入手,继而深入分析问题,查找原因,作出诊断,最后提出对策方案。
4
考核性测评
目的
◆又称鉴定性评测评。以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的。
特点
。测评的范围比较广泛,设计素质表现的各个方面,是一种总结性的测评。其他类型的测评具有具体性。
。即其结论要有据可查,而且充分全面;结果要能验证和保持一致。
注意
◆经常穿插在选拔性测评中。
。 :采用经验判断与观察的方法,侧重从行为的性质方面对素质进行测评;
。 :采取量化的方法,侧重从行为的数量特点对素质进行测评。

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员工素质测评的主要原则 :对一个人的德、能、识、体的素质的测评;绩效测评:业绩实效的考查评定。
。,素质是取得绩效的条件保证,绩效是素质高低的事实证明。
,从绩效测评中验证素质。

:把素质分解为一个个的项目独立地进行测评,然后将测评结果简单相加。
。:是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。

静态测评与动态测评对比
静态
测评
概念
指对测评者已形成的素质水平的分析判断,是以相对统一测评方式在特定的时空下进行测评,不考虑素质前后的变化。
优点
便于横向比较,可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。
缺点
忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋势。
适用案例
心理测验、问卷、考试。
动态
测评
概念
根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评,是从前后的变化而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
优点
有利于了解被测评者素质的实际水平,有利于指导、激发被测评者的进取精神。
缺点
不同的被测评者,不便于相互比较。
适用案例
评价中心、面试、观察评定。
注意
很多企业在招聘中,既采用问卷、考试等统一的静态形式,又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。
(实质量化)与二次量化(形式量化)

员工素质测评的主要形式
、等距量化、比例量化



素质测评的量化形式比对表
量化形式
解释范围
概念
例如
特点
一次量化
当“一”与“二”作序数词解释时,
指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等
一次量化的对象一般具有明显的数量关系,具有实质意义,因而也可称之为“实质量化”
二次量化
指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后,再定量刻画的形式。
对工人降低生产成本的行为,依据“成本意识”测评标准,强烈用3表示,一般2表示,淡漠1表示。
二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系,但具有质量或程度差异的素质特征。如果量化的结果并没有直接揭示量化的内容,即当量化的表现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性的数量关系时,将这种形式的量化称之为“形式量化”
一次量化
当“一”与“二”作基数词解释时
一次量化是指素质测评的量