人力资源管理人事测量PPT教案.pptx

会计学
1
人力资源管理人事测量
素质模型
企业人才标准
优秀人才的共性特征
是什么？
我们企业优秀人才
的共性特征
应该是什么？
企业战略
企业文化
对人才的倡导要求
数据来源： 美国人力资源协会
价值观、态度
自我形象
个性、品质
内驱力、社会动机
知识、技能
外显的
潜在的
自信
灵活性
成就导向
客户导向
企业关心的指标（门槛性能力素质）
只是对胜任者的基本要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来!
该岗位关键指标 （胜任素质）
它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素！
难以了解
思考：
对于在市场上参与竞争的企业而言，产品与服务的质量是至关重要的，为了保证向顾客提供优质产品，企业在设备与原材料采购过程中非常重视质量检验。因为不合格的原料或设备会造成高返修率、退货率导致顾客满意度降低、市场占有率下滑。那么对于企业的员工，（我们都知道员工的重要性）有什么方法可以有效保证他们的质量呢？我们来看一下，现实中的组织管理者采用的是什么方式保证员工的有效性。
效果
选拔结果建议
能不能
了解综合能力潜质
了解能力特征及优劣势
了解学习潜力、人际沟通、创新思维等基本潜能
了解性格、风格等与岗位及组织文化的匹配度
了解价值观和就职动机
了解候选人的兴趣
合不合
愿不愿
性格特质
动力适配性
（动机）
能力水平
关注焦点
人才测评模型关注焦点
二、人才测评的潜在假设
     1、 人与人之间的差异性：正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有两个人的心理面貌是完全相同的。人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性、和行为等方面。比如，有的人思维敏捷，有的人想象力丰富；有的人脾气暴躁，有的人性格温和；有的人做事认真，有的人行事草率，如此等等。正因为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人才测评才变得可能。可以说，人与人之间的差异性是人才测评存在的前提条件。
2、 个人特点的相对稳定性：如前所说，每个人都有自己的独特性，这种独特性不是在个体身上偶然表现出来的暂时的特点，而是稳定的个人特点。一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。比如说，一个性格很外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子；不仅今年是这样，而且一般来说去年也是这样，明年还会是这样。正因为个人特点具有相对性，才使人才测评变得有必要。如果个人特点没有这种稳定性，人才测评就没有意义了。
3、 心理的可测性：尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。比如，一个人喜欢观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此我们便可推断此人具有机械兴趣方面的特质。大量的人才测评实践表明，这种测评方式既具有一定的可靠性，又具有一定的准确性。这说明人的心理活动是可以有效地加以测量的。
4、 岗位与人的匹配性：现代社会是由许多不同层次、不同部门的岗位网络所组成的。由于没一个岗位对工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。由此，人与岗位的匹配问题成为现代人事管理的重大研究主题。而要做到人职匹配，首先需要对人和岗位的客观认识与评价。为了了解和评价人，就产生了心理测验、面试、评价中心等人才评价手段；为了了解岗位，就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价技术。
面试例题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。
一个是快要死的老人，十分可怜。
一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。
还有一个女人