铁打的营盘,流水的兵--谁是营盘谁是兵.doc

消费品市场运作有“推力”与“拉力”之说,销售系统将产品推至各类终端货架为“推力”, 市场系统通过各种传播手段将消费者拉到货架购买指定品牌为“拉力”,“推、拉”结合产生聚合效应,这是消费品营销的基本模式之一。在销售人员的跳槽与不跳槽决策问题上, 同样存在着“推力”与“拉力”两种力的权衡; 与市场运作“推拉结合, 效果聚合”不同的是,这两种公司推拉力的此消彼长,最终决定了销售人员的抉择:跳还是不跳槽? 内部拉力指:本公司能吸引员工继续工作不跳槽的各种保健和激励因素,如优厚的薪水,高保障的福利,和睦的同事关系,感兴趣的工作,良好的培训,领导的赏识与认可,职位的晋升等等。内部推力指: 本公司的各项政策及相关环境导致员工的不满意并逐渐产生对公司排斥力的各项因素, 即将员工推向不满意的各种因素, 如不断的减薪, 突然的降职, 上司的不信任, 同事的不合作, 长期单调又乏味的工作等等。外部拉力指外面新的就业机会对在职员工的吸引力, 比如更多的薪水, 更高的职位, 更有名气的公司, 更好的工作环境,更符合个人兴趣的岗位等等。“每个人的心里都有杆秤”, 每个员工都生活在内部拉力、内部推力和外部拉力不断变化的环境里。将这三种力量量化(如 5 分制, 10 分制等) ,如果内部拉力大于外部拉力与内部推力之和,则员工会决定不跳槽;反之, 如果外部拉力与内部推力之和大于内部拉力,则跳槽是该员工的必然抉择。相比于公司内部员工, 由于销售人员长期在外, 公司内部拉力相对较弱, 尤其是在精神层次方面, 比如没有归属感, 上司不信任, 培训与发展机会少等等; 另一方面, 销售人员的外部就业拉力又比较强, 特别在每年的春节前后, 更多薪水、更好职位、更有名气的公司不断向优秀的销售人员招手, 此时外部拉力大于内部拉力的机率较大,所以每年春节前后是人员跳槽的黄金季节也不足为奇。那作为公司营销管理高层或人力资源部门,在无法控制外部拉力的前提下,又如何尽可能提高公司拉力,尽可能谨防优秀销售人员跳槽呢?固然, 年度加薪、分红、晋升是增强公司拉力的重要因素, 更重要是------ 增强员工的归属感、增强公司的凝聚力、向心力---- 才是提升公司拉力的重要而持久的因素。本文所重点探讨的“铁打的营盘,流水的兵”问题则是站在公司管理高层价值观的高度与深度,来真正提高公司凝聚力、向心力,提高公司内部持久的拉力,以吸引优秀的销售人员长期服务于企业。铁打的营盘,流水的兵,到底谁是营盘,谁是兵? 许多公司营销高层,根深蒂固的认为“客户是铁打的营盘”,“销售人员则是流水的兵”,他们的逻辑推理:客户是公司的利益之源,是公司的上帝,必须牢牢掌控在自己手中;销售人员则是雇佣军,以赚钱为根本目的,可以招之即来, 挥之即去, 信任员工, 不如信任客户, 在此销售人员远不如客户重要的价值观引导之下, 公司的政策可想而知,公司无凝聚力,员工无归属感,企业无向心力。销售人员工作为流水的兵,频繁跳槽亦见怪不怪。在某大家族公司, 每当客户( 经销商) 来访, 总经理百忙之中, 一定会抽出时间盛情款待, 但派往全国各地的销售经理, 却有大半不认识, 更难得有一起聚餐的机会; 总经理非常欢迎客户拨打其办公电话, 哪怕是芝麻小事, 而各地销售经理甚至连其办公电话也不知晓; 当遇到销售人员就产品铺市、价格控制等问题与客户产生矛盾时, 客户的