薪酬套改方案设计薪酬管理管理咨询.doc

薪酬套改方案设计薪酬管理管理咨询
薪酬套改方案设计薪酬管理管理咨询
薪酬套改方案设计薪酬管理管理咨询
薪酬套改方案设计—薪酬管理—管理咨询
在传统国企薪酬改革中，如何实施薪酬套改，实现新、老薪酬体系的顺利对接，让不同类型的员工都满意的进入新的“赛道”，是薪酬改革的难点环节，也是令薪酬改革工作者伤脑筋的难题。本文综合多个国企薪酬改革实践,,薪酬改革工作者可根据实际情况灵活采用。
套改方法
方法一:不考虑员工个人历史因素，按照职位、现有收入水平套改。
根据员工所担任职位确定薪等，再根据员工套改时收入水平按照就近就高原则确定薪档.
优点：此种方法最为简单，操作容易，在套改后能够确保员工收入水平不降低,并可能有部分员工的薪酬套改后略增长，推行阻力较小。
缺点：未考虑员工的学历、职业资格、工龄等个人历史差异因素。原来薪酬分配存在的一些个人之间的不合理因素，在套改后依然保留。
方法二:选择员工个人历史因素中的一个因素进行套改．
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在学历、职业资格、工龄等员工历史因素中，统一选择其中一个因素进行套改，如统一选择“工龄”作为唯一因素：
工龄
５年以下
6年—10年
1１－1５年
１6年以上
薪档
１档
2档
3档
４档
优点:此种方法相对简单，兼顾了老员工的“工龄”历史差异,操作容易。
缺点：未能考虑员工的学历、职业资格等其他重要的个人历史差异因素，可能存在一定推行阻力，也不能有效的体现企业的薪酬付薪主张．同时,原来薪酬分配存在的一些个人之间的不合理因素，在套改后也难以有效消除。
方法三:选择员工个人历史因素中最具有优势的进行套改.
根据学历、职业资格、工龄等历史因素分别套入后取其中最高的一个档,如某员工按照工龄可套入第1薪档,按照大学本科学历可套入第4薪档,而按照其中级职称可套入第２薪档，则取最高者最终套入第4薪档。
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优点：考虑了员工的学历、职业资格、工龄等重要的个人历史差异因素，并能充分的体现出员工个体之间的历史差异，使员工个人优势在薪酬套改中“最大化”，员工个体较满意,推行阻力小。同时,一定程度上体现了企业的薪酬付薪主张,也能够解决一部分原薪酬分配存在的一些个人之间的不合理因素.
缺点：此种方法增加了一定工作量和时间,需要对员工的学历、职业资格、“最大化”，不能有效的体现企业倡导的薪酬付薪主张，还可能导致套改后企业人力成本不受控制，或超出企业控制范围。
方法四：综合考虑员工历史差异因素实施套改。
综合考虑员工学历、职业资格、工龄等历史因素，兼顾工龄、历史工资等相对高的老员工以及新进入大学生、年轻骨干人员等,根据企业倡导的付薪主张设定各因素的权重，对员工个人进行评分,根据个人得分合理确定薪档，如下表所示:
要素
比重
项目
分值
权重得分
学历
３0%
硕士及以上
4