澳柯玛集团等级薪酬管理制度.doc

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澳柯玛集团等级薪酬管理制度
第一章：总则
第一条： 为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下 简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定 本制度。
第二条： 等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事 业部职能部门中以常规性工作为特征的员工 （ 包括享受年薪
制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有 员工）。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：
1、 基本工资；
2、 绩效工资；
3、 奖励工资；
4、 普惠的福利与保险；
5、 单项奖励计划；
6、 总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖） ；
7、 其他。
第二章：等级薪酬管理办法
第一条：等级工资制共分 9 等 37 级。每个等级相对应的薪 资点值见附表一。
第二条：等级工资共 7 系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评 定，具体评价依据见“工作评价一览表” 。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结 果得出，它的计算方法为：工作评价工资额 = 点值 * 工资 调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查 的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不 同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调 整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资： 基本工资的总额根据工作评价结果得出， 拟占工作评价所确定的工资额的 70%，按月支付，即：基本 工资=工作评价工资额 *70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资 率，具体调整方式为：
1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付
职位工资；
2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并 按调整后的职等职级支付职位工资；
3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整 后的职级支付职位工资；
4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资：
1、 绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所
确定的工资额的 30%，按月支付，即：绩效工资总额 =工作 评价工资额*30%
2、 绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情 况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的 绩效工资分配比例如下表：
E （不玮职）
0
0
0
0
0
D ｛堆本林职）
85%
75%
65%
以称职）
他％
90%
85%
30%
70%
100^
95%
90%
85%
75%
A（优秀｝
100^
100%
100%
DO%
SO%
（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核
算方法相同）
第十条：奖励工资:
年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取 15%比例
（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来 源）,并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法
为：
该岗位对应点值*薪资调整系数*年度
考核系数
某 岗—位 奖 励 工 资 =
*奖励工资总额
艺（岗位点值*薪资调整系数*年度考核 系数）
2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果， 年度考核系数见下表：
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1: • 1
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薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四
第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：
1、 同一职等内，每经过一次年度考核为 A级（优秀）者， 可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职 级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；
2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制 员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好（或以上） 者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职
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3、 根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可 以晋职。具体由集团、下属公司及事业部人力资源部根据实 际情况拟订，呈报集团总裁、下属公司及事业部总经理核准 后执行。
第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定 的（根据工作评价结果最终确认） ，不存在无限的晋级与晋 等空间。
第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根 据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细 则另行规定。
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