给经理和员工的沟通ppt(HR中国-20060120).ppt

Manager & Employee Briefing
(目标)
(考核)
(激励)
引言
在设计P3项目时,我们研究了很多公司的绩效管理和奖金项目,这些公司包括:
原联想
IBM
行业中的其他领先公司
什么是P3?
P3通过以下途径体现公司高绩效文化:
设定优先级目标
提供持续反馈
奖励结果
奖金与绩效直接挂钩
简单、易用
高绩效文化下的绩效管理
通过设定KPIs(关键业绩指标)建立可衡量的绩效目标
清晰设立优先级任务/目标
设定公司期望的目标结果
提供持续的反馈
和员工一起回顾公司的季度经营业绩
每季和员工进行一对一的绩效沟通与反馈
每半年通过简单的评估方式对个人KPIs进行绩效评估
奖励结果
非Executive人员每半年发放一次奖金
Executive人员发放年度奖金
设立业务优先级和业绩期望
业绩单元/区域/公司职能KPIs(以Geo为例)
30% 营业额
25% 利润
25% 现金周转周期
10% 市场份额
10% 客户满意度
公司 KPIs
40% 营业额
40% 净利润
20% 现金流
关键业绩指标(KPIs)
个人KPIs
设定对个人的绩效期望和工作优先级
将工作与公司或业绩单元/区域/公司职能的战略目标紧密联系
列举重要的可衡量的工作目标
衡量公司业绩情况
确定组织贡献
确定个人贡献
GSC业绩考核单元划分
SVP & COO
Global Supply Chain
Biz trans
Strategy
Operations
Internal DT Mfg
Global Mfg &External Mfg.
NB &Options NPI
DT NPI
Strategy & Operations
Customer Fulfillment
Global Procurement
Transformation
Options and Peripherals
NB
Planning
DT
Planning
AG CSO
China CSO
AP CSO
CSO
Global Material Mgmt
Supply/
Demand Planning
Global Mfg I/T
Global
Logistics
Global Manufacturing
AP Operations
China Operations
work Optimization
EMEA Operations
GL Partner
AG FF
China FF
AP FF
Internal NB Mfg
EMEA CSO
Global Material Mgmt
AG Operations
EMEA FF
SRM & GP
Desktop &
ECAT
NB &
STC/OSC
Procurement
Engineering
Procurement
Operations
China GP
Commodities
& Accessories
什么是个人KPI,为什么KPIs很重要?
个人KPIs是:
可衡量的
是衡量员工对联想贡献的关键指标
个人KPIs会:
清晰界定任务优先级
预先设定绩效期望
清楚地说明绩效评估内容
设定个人KPIs
个人KPIs不是对业绩单元/区域/公司职能KPI的简单复制。相反,它能影响业绩单元/区域/公司职能绩效,是员工可衡量的、首要的工作目标/任务。例如:
物控人员
商务人员
1. 成品命中率达到XXX


2. 订单及资金审核通过率不低于XXX

3. 客户满意度达到XXX
提供持续反馈(季度反馈,半年评估)
绩效等级
比例分配
Outstanding
10% - 20%
Strong
70% - 85%
Needs Improvement
5% - 15%
经理人员每季度和员工回顾经营业绩
经理人员和每个员工讨论个人绩效情况
流程设计尽量简单并易于管理
“当我的经理和我每季度回顾经营业绩时,我感觉我更愿意为联想付出了,并且了解我在这个业绩中的角色”。
─原联想中国的经理
“定期的绩效反馈能让我们了解到目前我们做得怎样,什么地方需要改进以便做得更好”。
─原联想国际的经理
“KPIs能清楚地设定出对我的绩效期望,这样我能了解到对我的绩效评估内容是什么.”
─原联想国际的员工
“更持续及频繁的绩效反馈对我有帮助,并且员工会更加努力工作,团队会更团结.”
─原IIPC员工
尚待改进者(包含因业绩差而被淘汰的员工)比例不低于绩优者的1/2。