变革的成功与否,关键不在于变革本身.doc

变革的成功与否, 关键不在于变革本身你实在想不通,无论怎么要求、怎么说服,也无法扭转员工的态度, 他们依然不愿接受变革。其实,要员工接受变革并不是不可能的事, 你只需花点时间了解员工抗拒的原因。再实施一番正确的沟通, 就有可能获取变革的成功。* 摆脱你对于员工的成见对于主管来说, 必定有着业绩的压力, 面对竞争。总要想出各种对策, 总要通过变革获取更大的优势. 但是。无论你的对策如何正确, 你的变革多么可行,都往往免不了在员工那里碰钉子。心里愈急,就愈不能理解员工为何抗拒。员工真的不愿意变革吗? 要让员工接受变革,真的如此困难吗? 在我们没有明白抗拒背后的原因之前。就认定员工不愿变革或是不求进步, 其实是不正确的。我们应该摆脱自己的成见, 以另一种不同的角度,重新看待员工对于变革的抗拒心理。* 变革被抗拒是必然的过程美国管理顾问公司普里契特的统计显示,面对变革,通常只有 20 %的员工在_开始时就全力支持,有 50 %的员工持中立态度,另外 30% 的人则抱以抗拒态度。事实上,部分员工抗拒变革是自然的反应,也是必然的过程。不会每个人都立即接受变革, 因为有些人需要时间自我调适, 也需要主管及时地予以协助。做销售的都知道, 面对顾客的反对意见, 不应该认为顾客是错的而你自己是对的, 一味地强力推销自己的想法。应该分析顾客的反对意见, 了解其背后的原因, 再根据原因采取相应的方法。倘若说服不了顾客, 解答不了顾客的问题, 即使你的产品再好, 也无法完成销售的过程。* 抗拒不是阻碍,而是﹁种机会同样的, 面对员工的抗拒时, 主管也不应喋喋不休地强调变革的必要性, 而是应正视员工的反应, 细心了解背后的原因, 想方设法化解员工抗拒的心理。“主管不应将员工的抗拒视为阻碍, 而是一种机会。”哈佛商学院教授达德· 吉克说道,”抗拒不是错误的态度, 而是沟通的开始。”员工的抗拒心理, 反映了你在某些地方可能没有做好, 比如没有把变革说清楚, 使员工产生了疑虑; 或是没有提供足够的帮助, 使员工有所不安与困惑。* 修订彼此的权利义务员工不是不愿意变革, 而是在意这次变革会给他带来什么样的影响。正如瑞 5 士洛桑管理学院教授保罗· 史翠贝尔[ 所说的,组织与个人之间本就存在既[ 定的“个人契约”,以界定彼此的权利[ 和义务。但是, 变革有可能破坏了原先的这份契约, 也许你只是稍微调整一下员工的工作内容,但是对于员工来[ 说,他势必会想到自己的权益是否受[ 到了影响。他还会想到, 变革以后是否[ 要比过去多做许多工作却得不到相应[ 的报酬,是否要承担更多的责任但并:未得到相应的权限。这类问题, 只有主管事先同员工沟通清楚, 才不会造成员工的不满与抱怨。* 为什么不接受你的想法? 根据《为何你不接受我的想法》的作者瑞克· 莫瑞尔的研究,员工的抗拒变革的原因主要有以下几点: 信息不明确。对于员工来说, 他们: 往往只是被告知决策后的结果, 却不知道决策的过程; 他们不知道为何要变革, 更不知道这样的变革到底有什么好处。措施不具体。员工对于该如何变革完全不了解。许多时候, 主管只是看到了问题, 觉得有变革的必要, 却没有想出该如何变革。当然, 你可以在同员工充分沟通之后再做决定。但是, 如果你心中没有明确的想法,又如何同下属讨论? 心态不安。“对于许多人来说, 面对变革最常见的