任职资格管理规定.docx

任职资格管理规定.docx任职资格管理规定
第一章 总则
第一条 宗旨
（一）规范职员的培养标准和选拔制度，推动从业人员持续提升治理水平，引导从业人员专业化工作能力，按业绩给予公平的评判。
（二）建立职业进展通道，鼓舞职员持续提升职位胜任能力，保证职员能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队的形成。
（三）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准持续牵引职员终生学习、持续改进，构筑学习型组织，促进公司的可连续进展。
适用范畴
本规定适用于华为公司（以下简称“公司” ）全球范畴内的任职资格治
理。
华为公司是指深圳市华为投资控股有限公司及其全球范畴内直截了当或间接操纵的全资子公司，但不包括各地的合资公司。
差不多原则
（一）以职位责任为基础
任职资格以支撑公司的业务为全然动身点，其治理、评判、提升均以职位责任为依据，促进职员承担职位要求的责任。
（二）以绩效为导向
职员实际奉献的大小作为其任职资格评判的必要条件,任职资格治理应向已在自身岗位上做出连续奉献的职员倾斜，使他们获得相对更快的成长机会。
（三）以任职能力为核心
任职资格治理的核心是关注职员任职能力的提升，侧重于关心职员针对其所承担的岗位责任，持续提升其预备度，以促进实现其对组织的连续奉献。
（四）客观公平
依据职员承担的职位责任和任职资格标准，对职员实现连续奉献的任职能力进行客观公平的评判。
第二章 任职资格类不划分和级不设置
第一条 任职资格类不划分
任职资格类不划分与职位类不划分保持一致。
第二条 任职资格级不设置
任职资格级不设置应以承担起与其相应类不的职位应负责任为原则。各专业技术与治理职位均有相应的任职资格要求，任职资格的级不与职位的任职要求相匹配，最高级不不得超过相应类不最高职位的任职要求。
原则上，按照职位设置，专业技术任职资格级不为初级到九级，治理任职资格级不为三到五级。
第三条 职业进展双通道
任职资格与职位相结合，为职员提供了职业进展通道。通过任职资格治理的牵引，形成治理和专业/技术两条职业进展通道。
注任职能理理同地区困难程度的区不，体现机关与非机关部门的区不：
要建设一支强大的技术及业务专家队伍，牵引优秀职员在擅长的领域追求杰出、持续精深，安居乐业，形成在核心业务能力上
中基层治理者 核心骨干
长期聚焦和连续积存的气候骨和干组织行为，专业/技术线和治理线差不多上公司事业的支柱。
职业进展双通道如图基所层业示务：人员
第三章 任职资格标准治理
第七条 任职资格标准开发原则
任职资格标准是基于岗位责任和要求，对承担该岗位的长期综合绩效优秀的职员被证明了的成功行为和能力要素进行归纳而成的评判指南。标准开发源于业务进展和职位责任，不同级不的标准应有明显的区分度，并能够牵引职员连续改进任职能力。
第八条 任职资格开发需求治理
标准开发前需明确有关职位的责任，对是否需要开发标准以及标准开发的时机、标准设置的级不进行分析、评审。
第九条 任职资格标准开发与修订
标准内容应符合公司战略和政策导向，及时总结综合绩效结果优秀职员的成功体会和行为，涵盖阻碍职位高绩效的关键要求。标准级不的划分应具有明显的可区分度，不同职类的各级标准描述应与通用级不角色定义一致。
标准由公司人力资源治理部授权组织相应业务领域专家与人力资源专业人员共同撰写，经小组评审后交公司人力资源治理部审核。
当公司战略、业务流程、组织要求发生变化时，应及时对标准进行凝视和修订。
第十条 任职资格标准签发与公布
标准由公司人力资源治理部授权部门或业务主管部门报公司人力资源治理部审核、签发、公布，并交公司人力资源治理部归档。
第十一条 任职资格标准治理
标准由公司人力资源治理部统一治理，各区域在保持与该职类通用标准一致的基础上，可依据实际情形进行本地化修订，报公司人力资源治理部审核通过后实施。
第四章 任职资格认证治理
第十二条 任职资格认证治理原则
任职资格认证用以牵引职员连续在实践中学习和锤炼，提升自身技能水准，从而改善同岗位要求的匹配程度。
任职资格认证组织应分类分层，职员资格晋升应循序渐进，总体资格变动节奏有序，保证程序和结果的客观、公平。
当职员职位责任发生变化时，应按照新的职位责任及相应的任职资格标准对其任职能力重新评判。
任职资格等级可升可降，关于长期绩效差、不能承担职位责任或不符合品德要求的职员，应给予任职资格降级降等。
第十三条 任职资格认证需求
任职资格认证应按照业务规划的需要、人力资源配置及变动规律，以及人员能力成长规律，适度考虑人才储备的需要，确定需求。
第十四条 任职资格认证方式
为保证认证质量，提升任职资格认证效率，任职资格认证采纳分层治理的方式进行。原则上二级及以下认证由主管对比标准对申请