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任职资格管理规定
某某技术有限公司
任职资格管理制度
文件编号：HR-
版 本：
生效日期： 年 月 日
管理委员会指定。
人力资源部：
组织任职资格评审；
负责任职资格管理体系的维护；
负责任职资格体系的日常管理；
负责任职资格管理体系有效性、规范性的评估。
各部门负责人：
；
审核本部门申请人的申请资料；
按公司要求参与资格评审。
第九条 原则
客观公正：严格按照标准要求进行取证，全面了解，注重实绩，判断公正。
逐级申请：资格需逐级申请，不允许跳级申请。
认证与自我能力提升相结合：任职资格标准是引导员工提升自我能力的通道，认证人员以对照标准自我总结与评估为基础，通过认证评审确认是否达到所申请的资格等级；
认证与辅导相结合：任职资格认证的实施，要既认证又指导、边认证边指导，评价小组成员以教练员的身份出现，对资格申请人员有辅导的职责；
认证与培训相结合：参加任职资格认证的人员，认证结果达到相应级别后，可参加上一级任职资格标准范围内的知识、技能培训和相应的考核。
第十条 认证时间
任职资格认证周期为每年一次（4级每两年一次），于每年的 月进行。
第十一条 认证分类及依据标准
任职资格认证分为级别认证和等级认证两类。级别认证依据的主要标准为贡献标准，等级认证依据的主要标准为行为标准：
级别
认证类别
依据标准
主要要求
级别认证
等级认证
贡献
行为
0级
新入职人员
达到入职岗位的能力标准要求
四级
职业级（A等）
---
√
30%
70%
B等基础上，达到四级行为标准要求
普通级（B等）
√
---
70%
30%
主要达到四级任职资格贡献标准要求
三级
职业级（A等）
---
√
30%
70%
B等基础上，达到三级行为标准要求
普通级（B等）
√
---
70%
30%
主要达到三级任职资格贡献标准要求
二级
职业级（A等）
---
√
30%
70%
B等基础上，达到二级行为标准要求
普通级（B等）
√
---
70%
30%
主要达到二级任职资格贡献标准要求
一级
职业级（A等）
---
√
30%
70%
B等基础上，达到一级行为标准要求
普通级（B等）
√
---
70%
30%
主要达到一级任职资格贡献标准要求
第十二条 认证规划
每年度的认证工作开展前，人力资源部应根据公司未来1-2年的业务目标，对岗位所需人员的数量、级别进行预测，并根据现有的人才结构，对下一年度的任职资格认证进行规划，统一报任职资格管理委员会审批。在认证时，必须按事前的规划对资格晋升的人数进行适当的控制，超出人数必须按认证流程逐级上报任职资格管理委员会审批。
第十三条 认证程序
认证程序
认证主要通过述职会议的方式进行。述职会议结合被评价人填写的《任职资格认证自检表》（见附件），由被评价人的直接主管，直接主管的同级专家或高一级管理者、人力资源部高级管理人员组成评价小组，举行述职评价会议对被评价人进行评价，评价结果填写在《任职资格评价表》（见附件）上。
升级程序
任职资格级别认证时，依据的主要标准是贡献标准（70%权重），次要标准是行为标准（30%权重），任职者符合要求方可晋升上一级别。如因工作安排的问题，导致某条款未达标，但能够提供相关证据证明，达到申请级别的同等标准者，也可以申请认证。
升等程序
任职资格等级认证时，依据的主要标准是行为标准（70%权重），次要标准是贡献标准（30%权重），任职者符合要求方可晋升上一等级。
资格套入程序
资格套入程序适用于内部人员调岗以及外部人员入职时确定其任职资格等级。
第十四条 认证结果
任职资格认证结果分为“达标”与“未达标”。
“达标”是指申请人员的实际表现对照所申请的资格标准，有80%以上的要素符合；
“未达标”是指申请人员的实际表现对照所申请的资格标准，有20%以上的关键要素不符合；
员工所获任职资格的有效期：一级、二级资格为2年；三级及以上资格为3年，有效期自认证生效之日起算。到期需重新申请复审，否则按自动降等处理。
员工任职到期不影响资格有效期，但任期内资格有效期到期须再次参与认证。