高涨时代做好薪酬管理.doc

高涨时代做好薪酬管理经历了 2008 年金融危机之痛的广东企业,在调结构、转型升级迫眉睫时真切的感受着求贤若渴, 留才心切。在这场人才争夺战中, 企业应如何合理吸引、保留高端人才? 随着经济反弹复苏,用工荒也随之大规模出现,企业无工将怎样发展? 如何利用《中国薪酬白皮书》掌握行业薪酬秘密,调整薪酬结构? “涨”字成为 2011 年薪酬关键词正略钧策商业数据中心薪酬顾问李核为大家分享了 2011 年薪酬白皮书,该报告显示, 随着经济复苏势头强劲, 企业业务发展迅猛, 达到并超过危机前水平, 企业招聘力度不断加大,人才市场趋于活跃,员工薪酬及毕业生起薪大幅上涨,员工流动性提高。另外, 2010 年,全国 30 个城市出台了新的最低工资保障政策,也推动了全国人均薪酬率的提升。 % 的人均薪酬增长率不仅体现了企业为实现目标对人才的渴望,也反映出企业员工对增加薪酬的诉求,并且也是国家和地区对劳动力市酬观调控的成果预测 2011 年经济增长率在 9% 左右,企业间对人才的竞争将会更加激烈,大幅度的加薪势必成为必然。现场企业嘉宾的发言也印证了这一调查报告,现场 20 多位企业嘉宾,一半以上明确表示企业今年正在或已经实施涨薪计划,且涨薪幅度大多超过 10%. 但正略钧策管理咨询合伙人陆智能指出, 一味的调高薪酬可能带来“高薪高离职率”的恶性循环以及企业利润率下降等负面影响, 因此如何提升人力资源管理、提供广阔的个人发展空间、良好的工作环境以及对员工的人文关怀, 应成为企业“十二五时期”人才计划的重点。用营销的思想作人力资源管理陆智能认为,薪酬不是成本,而是投资,是比建设厂房、购买设备更重要的投资, 且不同行业的人投资回报率不同。薪酬只是一个工具, 要看实现什么目的, 比如说制造业的目的是如何留住人,留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。正略钧策管理咨询公司资深总监丘勇也认同这个观点, 不能就薪酬谈薪酬, 从广义上来说, 薪酬是物质上的和精神上的, 不要只关注薪酬数字的提高, 更要关注精神上的回报。他建议人力资源工作者要用营销的思维做人力资源管理,服务的客户就是内部员工, 员工需要什么, 企业就重点关注和给什么; 企业需要什么?HR 就重点发掘和和保障什么? 如此,才能真正起到监督与激励的作用。所以薪酬结构没有好与不好的,只有适合或不适合。解决薪资倒挂,需先完善薪酬体系经济的复苏和 CPI 的持续走高等, 大幅提高了求职者对薪资的心理预期, 导致新进员工的薪资要高于在公司工作了几年的老员工的薪资, 造成了薪资倒挂。某企业的薪酬主管在沙龙上说, 她最近就遇到一件棘手的事情, 新招聘的员工薪酬要价比原来的老员工高出不少,而且联系面试了好几个候选人,几乎都是这个情况。陆智能认为, 首先要看这样的情况是特例还是普遍现象, 如果这个情况在企业招聘中已成为普遍现象, 企业就应该反思, 是不是自己企业内部的薪酬水平已经和市场脱节了? 陆智能建议,企业应该完善内部的薪酬体系,如老员工的加薪标准是和工作年限相挂钩的,这个不能太低,否