学校教职工评优条件、程序、结果公布及争议的解决办法.doc

评优条件: 基本条件是热爱社会主义祖国,坚持党的基本路线,忠诚人民的教育事业,积极推进教育改革和实施素质教育,模范履行职责, 具有良好的职业道德,并具备下列条件之一: (1 )全面贯彻党的教育方针,积极实施素质教育,热爱学生, 关心学生的全面成长, 教书育人, 为人师表, 在培养人才方面成绩显著; (2 )认真完成教育教学工作任务,在教学改革、教材建设、实验室建设、提高教育教学质量方面取得突出成绩; (3 )在教育教学研究中有创造性的成果,具有较大的科学价值和社会效益; (4 )在学校管理、服务和学校建设方面有突出成绩。评审办法: 1 .按照教职工年度考评成绩(按上下两学期考评成绩的平均分计) 从高到低确定人选, 兼顾专任教师( 一般不超过2名)、班主任( 一般不超过 2名) 和其他人员( 一般不超过 1名), 分别推荐为优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者称号。 2 .由考核小组成员半数以上表决通过。 3 .成绩突出或做出重大贡献的教职工,可由考评小组研究决定直接推荐为优秀。(三)本办法适合学年末校级优秀先进的评定。校级以上的优秀先进在校级优秀先进人员中择优推荐。二、违反一票否决指标, 年度考核视情节定为“基本合格”或“不合格。三、年度考核定级除“优秀”、“基本合格”、“不合格”外,其余教师均为“合格”。四、本办法经教职工大会通过,自公布之日起实施,未尽事宜由考核小组负责解释。争议及其解决方法: 1、教育活动的特殊性与学校管理中的评价问题评价是管理的重要手段, 学校管理中广泛运用教育评价基于一个管理的基本假设: 通过评价了解不同人员的绩效( 或成绩), 对于绩效( 或成绩) 高的人员和组织给予表扬和奖励, 对于绩效( 或成绩) 差的则给予批评或惩罚, 通过这样的正负强化, 使被管理者的行为得到矫正和控制, 从而促使他们更好地完成工作任务、实现组织目标, 这本身就是学校管理的过程与追求。虽然在教育评价学上有总结性评价与形成性评价的区分, 前者致力于得出教育活动的价值判断结论, 这样的结论被广泛用于各种管理活动, 后者致力于发现教育活动中的问题与不足进而不断改进。但在现实的学校管理活动中, 总结性评价得到更多运用, 形成性评价往往不被重视。由于在管理中更多采用了总结性评价, 教育活动的特殊性决定了的评价中的问题与争议常常难以避免, 一些评价的结论被怀疑失效和失真, 或者难以让人信服, 由此形成了众多的矛盾与争议。第一, 教育活动成效的隐蔽性和显现的滞后性使得评价难以形成令人信服的确定的结论。运用评价进行奖惩从而使个人和组织更好达成管理目标的思想在管理学上被广泛接受, 尤其在工商管理中得到广泛运用, 其中对工作绩效的评价被作为管理的重要基础。然而, 教育活动与工商管理活动有着本质的不同, 教育活动的成效具有隐蔽性和滞后性的特点。教育活动成效的隐蔽性、显现的滞后性, 决定了难以通过对教育产出的直接评价来调节教育管理活动, 以达到学校管理的目标与要求。相应地基于评价结论进行的学校管理就难免产生争议和不具有充分的说服力。第二, 教育活动的个体性、情景性和不确定性导致教育评价结论的多样性。教育活动是使受教育者发生变化的活动, 与工业生产的统一性和标准性不同, 有思想、有情感的受教育者在教育活动中的变化是难以确定的, 具有高度个体性。同样一个老师的讲授, 有的学生听懂了, 但另外一些学生可能一头雾水; 同样的课堂中, 不同学生的变化也可能截然不同。教育活动的成效始终与特定的情景联系在一起,教育中的任何一个因素发生变化教育的成效在不同的情景之下就可能根本不同。比如早上对一个同学的表扬可能导致该同学的进步, 下午同样的表扬可能会引起他的退步, 对张同学的批评可能导致他改正错误, 但同样的批评用在李同学身上就可能打击他的信心。总之, 教育活动与教育活动的成果之间具有不确定性, 这样的个体性、情景性形成的不确定性直接造成统一的评价标准的不可靠, 任何评价的结论都可能受到站在不同的评价准则上的主体的质疑。第三, 教师劳动的复杂性、学生自身的发展性和社会期望的多样性导致评价活动的困难。教师的工作要围绕学生的改变而进行。学生是具有思想与情感的人, 因而教师被称为“人类灵魂的工程师”, 这样的劳动是高度复杂的专业性劳动, 是针对人的劳动, 这样的劳动显然是难以进行简单的量化评价的。从学生本身的变化看, 学生的进步到底有多少是教师劳动的结果、多少是学生自身努力的结果, 这是难以区分的。从教师来看, 同样上一堂课, 在备课中到底花费了多少时间和精力也是难以计量的。从学校来看, 教师劳动的数量尚可计量, 但劳动的质量就难以评说, 教师劳动的量化一直是一个管理难题。学生是受教育者,但学生自身又是教育教学的重要主体, 学生的发展除了受到学校教育的影响外, 还受到社会