人力资源规划人力资源规划的内容与目的.pdf

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• 人力资源管理理念与规划

离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人
数然后除以二。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。之所以离职率常以月为单
位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。
（2） 人力资源新进率（Employment Rate）。人力资源新进率是新进人员除以
工资册平均人数然后乘以 100%。用公式表示：
新进率= 新进人数 *100%
工资册平均人数
（3） 净人力资源流动率（Net labor Turnover Rate）。净人力资源流动
率是补充人数除以工资册平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人
数。用公式表示：净流动率= 补充人数 *100%
工资册平均人数
分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，
一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；
而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
由于人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业
生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于
企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员
工的流动率要小一些为好。
人力资源结构分析
人力资源规划首先要进行人力资源结构分析。所谓人力资源结构分析也就是对企业
现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，
人力资源的各项计划才有意义。人力资源结构分析主要包括以下几个方面：
（一） 人力资源数量分析
人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与
企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一
定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下
几种：
1、 动作时间研究。动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据
业务量多少，核算出人力的标准。
2、 业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：
（1） 最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，
分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。
（2） 经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研
究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工
作所需的人力标准。
3、 工作抽样。工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。它是根据统计学
的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占
规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作
时间衡量的工作。
4、 相关与回归分析法。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量
计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。
有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。如不合理，应该加以
调整，以消除忙闲不均的现象。
（二） 人员类别的分析
通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它包括以下两种方面
的分析：
1、 工作功能分析。一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务
人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内部
劳力市场的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括以下几个方面：企业处在何种产品或市场中，企业运用何
种技能与工作方法，劳力市场的供应状况如何等。
2、 工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员
和间接人员。这两类人员的