现代企业用人标准选人方法.ppt

现代企业用人标准选人方法
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现代企业用人标准、选人方法及其应对
北京师范大学　乔志宏
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现代企业选人方式的发展
社会发展对企业用人要求的挑战
经济全球化
技(F)
MBTI 行为风格测验
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基本动机
工作动机
以生理为基础，非习得的动机，如饥饿、口渴、睡眠、避痛、性等。
一般动机
非习得的，但并不一定存在生理为基础的动机，也称刺激动机。如好奇心、控制、活动的动机和情感动机。
次级动机
后天习得的动机，如权力动机、成就动机、亲和动机、地位动机
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高成就动机者的特点：
中等水平的风险选择（职业角色定位）
更重视工作本身而非报酬，钱的意义更多在于认可和评价而非其带来的物质利益。
责任感强，工作和学习投入高
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权力动机
权力：能改变事情进程的力量，能让人们做他们本不会做的事情。
高权力需要者的特点：
喜欢支配和影响别人
看重地位和影响力
喜欢高竞争性工作和出色业绩
是高效管理的重要因素
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亲和动机
亲和动机：寻求他人的认同、遵循他人对自己的期望，避免与他人产生冲突。
高亲和需要者的特点
渴望建立融洽、友善的人际关系
重视他人的接受、认可和喜欢
追求友谊和合作
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人际技能与心理健康
人际技能：与他人相处的技能。
心理健康：个体与自我及外界融洽程度。
工作动机、人际技能、心理健康在招聘录用中，很难用笔试的方法进行。
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第二部分： 选拔方法
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常用招聘选拔方法
笔试
面试
评价中心技术
无领导小组讨论
公文筐测试
角色扮演
演讲等
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评价中心技术简介
评价中心将被测评者置于一个模拟的工作情境中来测评，是一种综合性的人员测评方法。
采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价他在模拟情境中的行为表现。
评价中心是用来识别员工或职位候选人未来潜能的评价过程。
不仅考察个体的素质表现，还能观察到他与群体的互动。
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评价中心技术的发展
1956年，美国电报电话公司（AT&T）正式使用，评价了几百名员工。
结果发现，被提升的人当中，80%的人的当时的评价是正确的；而未被提升的当中，90%也被正确预测。
西方管理学家研究后发现，由企业领导随意选拔的管理人员，正确性只有15%；经过管理者层层推荐的，正确性达到35%，而经过评价中心测验选拔的，正确性在70%以上。
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面试——结构化面试
根据标准化的不同程度，可将面试分成非结构化、半结构化和结构化三类。
所谓结构化面试是指命题、实施、结果评定等环节均按事先指定的标准化程序操作、对误差进行有效控制的面试，因而亦称标准化面试。
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结构化面试的特点
以工作分析（职务分析）为基础，选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，事先给出参考答案；
对所有的应试者都提相同的一组问题；
考官必须经过专门培训；
有统一的评分标准和评定量表；
每个应试者的面试时间相同（一般30~40分钟）。
以行为题和情境题为主要内容。
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例题：
请具体描述你与他人合作共同完成一项任务的情形，并评价你的作用和表现；（考察与人合作的能力）
假如你是A部门的一名普通员工，下班时看见B部门的副经理从你们办公室往外搬设备。这时你会怎么做？（考察责任感、人际与表达能力）
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无领导小组讨论
是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人和主持人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。
一般应试者4~8人一组，最好6人。
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适合考查的能力和特征包括：
应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等；
应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力；
应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。
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例题：怒海逃生
一艘船在海上遇难，等待直升机救援。但直升机每次只能救一个人，请你将下列乘客进行救援排序，越排在后面，丧生的几率越大：
，65岁，参加过朝鲜战争的老将军；
，40岁，卓有成就的外科医生