劳动用工法律咨询案例手册.docx

劳 动 用 工
法律咨询案例手册
集团人力资源中心
员工效劳理部
二〇〇八年八月
引 言
随着?劳动合同法?等相关劳动法律法规在2021年逐步施行不仅对劳资双方之间的劳诈劳动合同自始无效。
    但需特别提示,作为用人应注意劳动者的告知义务是附条件的只有在用人要求理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况时劳动者才有如实说明的义务。用人如不主动向劳动者询问相关情况那么劳动者不构成欺诈劳动合同亦不会被认定为无效。
◆ 新人入司时无法提供原的劳动合同解除证明书应如何处理？
问：
新人入司时无法提供原的劳动合同解除证明书应该提供怎样证明？
答：
如新人可以提供仲裁裁决书或等可以证实劳动关系完毕的法律文书可以承受。新人保存的与原用人解除劳动合同的特快专递如有其他资料可以互相印证也可以考虑承受但与原进展核实。
如新人确实无法提供的而想录用可要求其出具与其它不存劳动关系的书面声明声明其与其它不存在劳动关系保证声明内容的因此产生的后果由其本人承担不过此声明在法律上并不能免除的法律风险。
◆ 内退人员事宜
问：
目前要聘用一名原农业内退人员任分中心理人员的岗位。该人员的养老仍由原事业在缴纳。并且该人员不希望从原停办养老关系。
因此在要求该人员出具有效的内退证明和原继续代缴养老的证明后在方面需要和这种情况的人员签订样的用工协议比较适宜？是正式的劳动合同还是其他形式的聘用合同之类的？两者之间是否有区别？
答:
1、上海及其周边地区把此类人员称为“协保〞通过协议保存社会缴交关系〕人员并允许此类人员与实际用工签订劳务协议双方之间属于特殊劳动关系当地是否允许按此处理还需理解当地的详细地方政策。
2、?劳动合同法?已适当放宽了对双重劳动关系的限制所以对而言可以不考虑这个员工之前的身份直接签劳动合同同时约定因该员工的特定原因将不给予其缴交社会不办退休手续。社会上大量停薪留职流动的员工实际上就是这种情况只是不知道这类员工在内地是停薪留职员工而已。
3、招用此类人员也是存在一定风险的主要是没有缴交社会造成的影响。有些地方如四川规定“不缴养老就不能缴医疗、工伤〞。如产生医疗尤其是工伤问题时将无法通过社保来降低风险所以使用此类人员建议慎重。因为即使不签劳动合同签订劳务协议也同样具有人身损害风险。
4、内退也一样是原员工身份假设原没有书面同意该员工与平安建立劳动关系或形成劳务关系那么原有可能根据劳动合同法第三十九条第四项对员工采取法律行动。考虑到这点理由签订“劳务协议〞较适宜。
5、劳动合同与聘用合同在文字上有区别本质上没区别都是建立劳动关系的协议。劳务协议一般情况下理解为不具有劳动关系主体资格的人员所适用双方的权利义务关系通过民法调整不适用或不完全适用劳动法。
★
问：
在试用间不符合录用条件可以解除合同吗?
答：
职工在试用间被证明不符合录用条件用人可以解除劳动合同。这里用人需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和根据也就是说用人需承担举证责任证明劳动者确实不符合录用条件。
如王某2021年2月入司担任录入岗合同限为3年试用3个月。王某入司1个半月后用人部门认为其表现无法到达岗位要求以“不符合录用条件〞的理由与王某解除劳动合同。此时用人部门可提供王某在新人培训间不合格的考核成绩以及其他可以证明其不合格的工作结果等作为“不符合录用条件〞的证据依法解除劳动合同。
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问：
员工入司后由外勤岗劳动合同关系〕转为内勤岗劳动合同中试用约定为6个月即将转正〕是否可以就新岗位再约定试用？
答：
?劳动合同法?第十九条规定“同一用人与同一劳动者只能约定一次试用〞如合同主体双方均未发生变化那么只能约定一次试用。但是假设原劳动合同中约定的试用时间在劳动合同法规定的合法范围之内可通过与员工协商同意后延长其试用至法定限上限。
比方一个员工签了三年合同约定试用为三个月就还有三个月的空间。前三个月试用满后如仍想试用那么需要双方书面确认延长试用必须获得员工同意否那么不能延长。假设第一次的试用已到达法定试用上限那么无员工是否同意均不能再试用。
◆ 产险销售人员的培养与?劳动合同法?中试用的冲突如何解释？
问：
产险销售人员入司之后的一年培养与?劳动合同法?中试用的冲突如何解释？
答：
法律上并无培养的概念假设拟在一年培养到时对员工进展考核并淘汰不合格的员工在法律上存在风险。劳动合同法规定了试用最长不