组织行为学情绪与心境.ppt

关于组织行为学情绪与心境
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为什么情绪从组织行为学研究中被剔除？
理性的神话-情绪是理性的对立面，并且不应在工作场所出现
任何形式的情绪在工作场所都是具有破坏性的
但员工的工作中总是带着情绪
时候发生
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2 情绪和心境的来源
更良性的互动常会在中午之后发生，消极情感波动不大
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2 情绪和心境的来源
压力
压力增加会令心境变坏
社会活动
体力的、非正式的或美食活动（比正式或室内久坐的娱乐项目）更能增强积极的心境
睡眠
睡眠不好会增加负面情绪并损害决策
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2 情绪和心境的来源
锻炼
锻炼能够增进积极心境
年龄
年长者的消极心境会越来越少
性别
女性一般会表现出更大的情感表达，体验情绪更为激烈，也会更频繁地表达情感
社会文化的角色定位，或者生物学因素引起
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3 情绪劳动
员工在工作中需要人际交往时所表现出组织所希望的情绪
情绪失调即是员工在感到一种情绪时却表达出另外一种情绪
情绪失调会造成重大伤害，最终会导致情绪衰竭和情绪倦怠
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3 情绪劳动：情绪感受与情绪表达
情绪感受：
个体的实际感受
情绪表达:
在某项工作中组织要求我们通过学习而表现出的得体情绪
表层饰演
隐藏内心的真实感受
对应情绪表达
深层饰演
试图改变我们本应表现出的真实内心感受
对应情绪感受
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4 情商
情商，情绪智力（Emotional Intelligence，EI）
自我意识：体味自我情感
自我管理：管理自己的情感
自我激励：战胜挫折的能力
感同身受：体察他人的情绪
社会技能：处理他人情绪
常与出色的工作业绩相联系
11位美国总统的调查研究发现：高成就者的典型特点是情绪智力，而不是认知智力
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4 情商：支持和反对
直觉上的合理性
情商可作为出色工作业绩重要的评判标准(中度相关)
研究表明情商有生物学基础(前额叶皮层区域)
情商的概念过于模糊
情商不可测量
情商与智力和人格有很紧密的联系 (情绪稳定性) ，一旦能够控制这些因素，情商就没什么独特的了
支持情商的观点：
反对情商的观点：
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5 情绪和心境的应用
选聘员工-雇主已经将情商作为招聘员工的一个因素，尤其是那些要求频繁社会交往的职位
决策-消极的人寻找完美的解决方案，但完美的方案几乎不存在；积极的情绪能够提高解决问题的技能，有助于理解和分析新的信息，但要避免刻板印象
创造力–心境好的人往往比心境不好的人具有更好的创造力，但这一观点仍有争议，如轻度抑郁症与艺术创作
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5 情绪和心境的应用
激励-促进积极心境能够让员工的工作效率更高
情绪投入带来工作参与度提高
两项实证研究
猜谜游戏
工作绩效的反馈影响心境，心境影响激励水平
领导力-情绪有助于更有效地传达信息
谈判-情绪可能损害谈判的效果
客户服务-员工情绪可以传染给客户 ，这被称作“情绪感染”
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5 情绪和心境的应用
工作态度–人们往往会把工作情绪带回家，然而第二天这种效应往往会消失
越轨工作行为–感到气愤或敌意等消极情绪的人比一般人更容易实施越轨行为
生产力下降
财产盗窃和破坏
政治行为
个人攻击
工伤与安全–心境不好可能会导致各种工伤
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5 情绪和心境的应用
管理者如何影响员工心境？
可以用幽默的方式让员工放松
给员工一些认可其工作优秀的象征物-表扬
管理者自身保持好心情-以身作则
选择积极的团队成员
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全球化的启示
人们的情绪体验程度在不同文化间是否有差别？
人们对情绪的理解在不同文化间是否有差别？
表达情绪的规范在不同文化间是否有差别？
以上所有问题的答案都是“是”
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对管理者的启示
理解员工情绪和心境的作用，能够更好地解释和预测其行为
情绪和心境确实影响工作绩效
虽然管理情绪是可能的，但很难绝对控制员工的情绪
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请牢记：
积极的情绪能够提高解决问题的技能
拥有较高情商的员工能够更有效地工作
管理者需要明确与其所做生意相关的每种文化的情感规范
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观点讨论
今天的组织意识到，优秀的客户服务意味着优秀的业务。那么作为组织，应该对员工的情绪表