人力资源规划大连某某建设集团人力资源规划大纲.docx

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（人力资源规划）大连某某建设集团人力资源规划大纲20XX年XX月
峯年的企业咨询量的增长情况，确定各部门仍需增加的职务及人数，且进行汇总统计；（七）该统计结论为未来人力资源需求；
（八）对预测期内退休的人员进行统计；
（九）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
（十）将（八）、（九）俩项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；（十壹）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。
第十条预测人力资源供给
供给预测包括俩方面：壹是未来内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另壹方面是外部供给量预测，即确定于规划期内各时间点上能够从企业外部获得的各类人员的数量。壹般情况下，内部人员拥有量是比较透明的，预测的准确度较高；而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。公司于进行人力资源供给预测时应把重点放于内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。其具体步骤如下：
（壹）进行人力资源盘点，了解公司员工现状；
（二）分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例；（三）向各部门经理了解可能出现的人事调整情况；
（四）将（二）、（三）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；
（五）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：公司所于地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度；
（六）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国关联专业的大学生毕业人数及就业情况；国家关于就业的法规和政策；建筑行业全国范围的人才供需情况；全和差异；
（七）根据（五）、（六）的分析，得出公司外部人力资源供给预测；
（八）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
第十壹条确定人员净需求
人员需求和供给预测完成后，就能够将公司的人力资源需求的预测数和于同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中可测出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个需求数如果是负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和标准需要对应起来。详见附件二《人力资源净需求评估表》和附件三《按类别的人力资源净需求》。
第十二条确定人力资源规划的目标
人力资源规划的目标是随公司所处的环境、公司战略、组织结构和员工工作行为的变化而不断改变的。能够依据公司的战略规划、年度计划，于摸清公司的人力资源需求和供给的情况下来制定公司的人力资源规划目标。具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
第十三条人力资源方案的制定
包括制定配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计