超绩效管理方案.docx

嘉兴学院南湖学院
（ 2011 级）
课程论文（设计）
■程名称：绩效管理
姓名：锄秋叶
专业：人力卷源管理
班级：人力N112
学 号： 20**********
指导教师：孔冬
得 分：
2014 年责
在考核工作中起主要作用的是各部门经理/ 主管，主要负责：
负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
负责处理本部门关于考核工作的申诉；
负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；
负责所属员工的考核评分；
负责本部门员工考核等级的综合评定；
负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第三章考核程序
第八条 绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评
定、结果反馈与实施纠正、结果运用。
第九条考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对
象对应不同的考核关系。
第十条考核维度
符合超市目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对超
市的贡献（或者对超市成员的价值进行评价）
考核维度必须根据考核内容而设计，考核维
能力
度即对考核对象考核时的不同角度、 不同方面。超市对员工的考核维度包括绩效维度、
维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不
同的测评指标。
绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面
考核：
任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《沃尔玛超市考核指标》。
周边绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。
管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所
需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力主要包
人际交往能力
影响力
领导能力
沟通能力
判断和决策能力
计划和执行能力
态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极
性、协作性、责任心、纪律性考核。
第八一条绩效考核指标体系
考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩
效考核指标体系特征：
绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键
特征：目标项不宜过多，选择对超市利润 / 价值影响较大的目标，以 3-5 条为好，可视具体
性：目标值不宜过高或过低， 应力求接近实际以使目标可以达到， 并具有一 定的挑战性；一致性：各层次目
标应保持一致， 下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；
括以下几类：
情况增减；挑战
一致性：各层次目
考核指标是具体的且可以衡量和测度的；
考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；
考核工作是基于工作而非工作者；
考核指标不是一成不变的，它根据超市内外的情况而变动；
考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。
第十二条 工作绩效目标的设立
期初各级人员根据上级下达的总体指标，结
合其岗位职责规定的工作任务，经
上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
工作计划和考核指
标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管
领导批准后，更改方可生效。
第十三条 关键绩效指标（ KPI ）设立的要求
在确定关键绩效指标时要注意SMART 法则。
S 代表specific ，即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体
要做什么或完成什么；
M 代表 measurable,即指标是"可度量的”，员工知道如何衡量他的
工作成果；
A 代表atta in able ，即指标是"可达到的”， "可实现的”；
R 代表realistic ，即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察；
T 代表time — bound,即指标是“有时限的”，员工知道应该在什么时间完成。
第十四条设定关键绩效指标和标准的原则
（ 1 ） 关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定，由员工与其
直接上级共 同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。
2 ） 设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则视为无效指标标
3 ） 设定的关键绩效指标和标准必须满
准。
SMART 原则。
第十五条制定工作计划和进行绩效面谈
每一绩效管理区间开始时， 部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈，确保员工
了解：
1 ）绩效管理区间和流