光环效应案例.doc

光环效应的案例
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光环效应的案例
【篇一：光环效应的案例】
晕轮效应（haloeffect），又称“光环效应”，属于心理学范围，本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。晕轮词由来】【晕轮效应一词由来】
最早提出晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华桑戴克于
20世
纪20年月提出的。
他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整
体印象，也即经常以偏概全。一个
人如果被注明是好的，他就会被
一种积极肯定的光环笼盖，并被赋予一切都好的品质；如果
一个人
被注明是坏的，他就被一种消极否认的光环所笼盖，并被认为拥有
光环效应的案例
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各样坏品质。这就好象起风天气前夜月亮周围出现的圆环（月晕），其实呢，圆环可是是月亮光的扩大化而已。
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据此，桑戴克为这一心理现象起了一个恰如其分的名称“晕轮效应”，也称作“光环作用”。
心理学家戴恩做过一个这样的实验。他让被试看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的无魅力，有的中等。然后让被试在与魅力
无关的特点方面评定这些人。结果表示，被试对有魅力的人比对无魅力的赋予更多理想的人格特点，如平和、沉稳，好社交等。
晕轮效应不只常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服饰定地位、性格，以初次言谈定人的才能与道德等方面。在对不
太熟悉的人进行评论时，这种效应体现得尤其显然。
认知角度从认知角度讲，晕轮效应只是抓住并根据事物的个别特点，而对事物的本质或全部特点下结论，是很片面的。因而，在人际交
往中，我们应当注意劝告自己不要被别人的晕轮效应所影响，而陷入晕轮效应的误区。
绩效查核中的晕轮效应】【绩效查核中的晕轮效应】
鹰腾“管理上市管理上市”系列丛书之《绩效剑》中指出，在绩效查核中，晕轮效应意味着一管理上市《绩效个查核者对被查核者的某一绩效要素的评论较高，就会致使他对该人所有的其余绩效要
素也评论较高；反之，如果对被查核者的某一绩效要素的评论较差，则会致使他对该人所有的其余绩效要素也评论较差。实质上，晕轮
效应应是一种“以偏盖全”的心理弊病,评估者任职工绩效评估过程中，把职工绩效中的某方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，
用职工的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估偏误。
当被查核者是那些对查核者表现特别友好或特别不友好时，晕轮效应是最容易发生的。
晕轮效应心理学成因】【晕轮效应心理学成因】
光环效应的案例
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从心理学的角度看，从心理学的角度看，晕轮效应的形成原因，与
我们知觉特点之一——整体性相关。我们在知觉客观事物时，并不是对知觉对象的个别属性或部分孤立地进行感知的，而老是倾向于把拥有不同属性、不
同部分的对象知觉为一个统一的整体，这是因为知觉对象的各样属
性和部分是有机地联系成一个复合刺激物的。譬如，我们闭着眼睛，
只闻到苹果的气味，或只摸到苹果的形状，我们头脑中就形成了相关苹果的完整印象，因为经验为我们填补了苹果的其他特点，如颜色（绿中透红）、滋味（甜的）、触摸感（圆滑的），等等。由于
光环效应的案例
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知觉整体性作用，我们知觉客观
事物就能快速而了然，“窥一斑而见
全豹”，用不着逐一地知觉每个个别属性了。
内隐人格理论
对人知觉时的晕轮效应，还在于内隐人格理论的作用。
人的有些品质之间是有其内在联
系的。比方，热情的人往往对人比
较和蔼友好，富于风趣感，肯帮助别人，容易相处；而
“冷漠”的人
较为孤单、死板，不愿求人，比较难相处。这样，对某人只需有了
“热情”或“冷漠”的一个核心特点，我们就会自但是然地去补足其他
相关系的特点。此外，就人的性格结
构而言，各样性格特点在每个
详细的人身上老是相互联系、相互限制的。比如，拥有勇敢正
直，
不畏强暴性格特点的人，往往还表现在处世待人上胸襟坦率，敢作
敢为，在外表上
庄重大方，诚心自然。而一个拥有自擅自利，欺善怕恶性格特点的
人，则会在其他方面表现出虚
伪阴险，言不由衷，或阿谈奉迎，或
骄横嚣张。这些特点也会在举止表情上反应出来。于是，
人们既可
从外表知觉