光环效应案例.doc

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光环效应的案例
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【篇一：光环效应的案例】
晕轮效应（haloeffect），又称“光环效应”，属于心理学范畴，本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。晕轮来】【晕轮效应一词由来】
最早提出晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华桑戴克于
20世
纪20年代提出的。
他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整
体印象，也即常常以偏概全。一个
人如果被标明是好的，他就会被
一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果
一个人
被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有
光环效应的案例
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各种坏品质。这就好象刮风天气前夜月亮周围出现的圆环（月晕），其实呢，圆环不过是月亮光的扩大化而已。
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据此，桑戴克为这一心理现象起了一个恰如其分的名称“晕轮效应”，也称作“光环作用”。
心理学家戴恩做过一个这样的实验。他让被试看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的无魅力，有的中等。然后让被试在与魅力
无关的特点方面评定这些人。结果表明，被试对有魅力的人比对无魅力的赋予更多理想的人格特征，如和蔼、沉着，好交际等。
晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。在对不
太熟悉的人进行评价时，这种效应体现得尤其明显。
认知角度从认知角度讲，晕轮效应仅仅抓住并根据事物的个别特征，而对事物的本质或全部特征下结论，是很片面的。因而，在人际交
往中，我们应该注意告诫自己不要被别人的晕轮效应所影响，而陷入晕轮效应的误区。
绩效考核中的晕轮效应】【绩效考核中的晕轮效应】
鹰腾“管理上市管理上市”系列丛书之《绩效剑》中指出，在绩效考核中，晕轮效应意味着一管理上市《绩效个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要
素也评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较差。实质上，晕轮
效应应是一种“以偏盖全”的心理弊病,评估者在员工绩效评估过程中，把员工绩效中的某方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，
用员工的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估偏误。
当被考核者是那些对考核者表现特别友好或特别不友好时，晕轮效应是最容易发生的。
晕轮效应心理学成因】【晕轮效应心理学成因】
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从心理学的角度看，从心理学的角度看，晕轮效应的形成原因，与
我们知觉特征之一——整体性有关。我们在知觉客观事物时，并不是对知觉对象的个别属性或部分孤立地进行感知的，而总是倾向于把具有不同属性、不
同部分的对象知觉为一个统一的整体，这是因为知觉对象的各种属
性和部分是有机地联系成一个复合刺激物的。譬如，我们闭着眼睛，
只闻到苹果的气味，或只摸到苹果的形状，我们头脑中就形成了有关苹果的完整印象，因为经验为我们弥补了苹果的其他特征，如颜色（绿中透红）、滋味（甜的）、触摸感（光滑的），等等。由于
光环效应的案例
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知觉整体性作用，我们知觉客观
事物就能迅速而明了，“窥一斑而见
全豹”，用不着逐一地知觉每个个别属性了。
内隐人格理论
对人知觉时的晕轮效应，还在于内隐人格理论的作用。
人的有些品质之间是有其内在联
系的。比如，热情的人往往对人比
较亲切友好，富于幽默感，肯帮助别人，容易相处；而
“冷漠”的人
较为孤独、古板，不愿求人，比较难相处。这样，对某人只要有了
“热情”或“冷漠”的一个核心特征，我们就会自然而然地去补足其他
有关联的特征。另外，就人的性格结
构而言，各种性格特征在每个
具体的人身上总是相互联系、相互制约的。例如，具有勇敢正
直，
不畏强暴性格特征的人，往往还表现在处世待人上襟怀坦白，敢作
敢为，在外表上
端庄大方，恳切自然。而一个具有自私自利，欺软怕硬性格特征的
人，则会在其他方面表现出虚
伪阴险，心口不一，或阿谈奉承，或
骄横跋扈。这些特征也会在举止表情上反映出来。于是，
人们既可
从外表知觉内心