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光环效应的案例
篇一：光环效应的案例】
晕轮效应(halo effect),又称“光环效应”，属于心理学范畴，本
质上是一种以偏概全的认知上的偏误。晕轮效应愈来愈多地被应用 在企业管理上,其对组织管理的负面影响主要是体现在各种组织决
些照片，照片上 的人有的很有魅力， 有的无魅力，有的中等。然后让被试在与魅力 无关的特点方面评定这些人。结果表明，被试 对有魅力的人比对无 魅力的赋予更多理想的人格特征，如和蔼、沉着，好交际等。
晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、
性格，以初次言谈 定人的才能与品德等方面。在对不 太熟悉的人进行评价时，这种效应体现得尤其明显。
认知角度 从认知角度讲，晕轮效应仅仅抓住并根据事物的个别特征， 而对事物的本质或全部特征 下结论，是很片面的。因而，在人际交 往中，我们应该注意告诫自己不要被别人的晕轮效应 所影响，而陷 入晕轮效应的误区。
绩效考核中的晕轮效应】 【 绩效考核中的晕轮效应 】 鹰腾“管理上市 管理上市”系列丛书之《 绩效 剑 》 中指出，在绩效 考核中，晕轮效应意味着一 管理上市 《 绩效 个考核者对被考核者 的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要 素也 评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差， 则会导致他对该人所有的其 它绩效要素也评价较差。实质上，晕轮 效应应是一种“以偏盖全”的心理弊病,评估者在员工 绩效评估过程中， 把员工绩效中的某方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重， 用员工 的某个特性去推断其其他特性，造成 “一好百好，一差百差”，
以偏概全的评估偏误。
当 被考核者是那些对考核者表现特别友好或特别不友好时，晕轮效 应是最容易发生的。
晕轮效应心理学成因】 【 晕轮效应心理学成因 】 从心理学的角度看， 从心理学的角度看 ， 晕轮效应的形成原因，与 我们知觉特征之一——整体性有关。我们在知觉客观事物时， 并不 是对知觉对象的个别属性或部分孤立地进行感知的，而总是倾向于 把具有不同属性、不
同部分的对象知觉为一个统一的整体，这是因为知觉对象的各种属 只闻到苹果的气味，或只摸到苹果的形状，我们 头脑中就形成了有 关苹果的完整印象，因为经验为我们弥补了苹果的其他特征，如颜 色（绿 中透红）、滋味（甜的）、触摸感（光滑的），等等。由于 知觉整体性作用，我们知觉客观 事物就能迅速而明了，“窥一斑而见 全豹”，用不着逐一地知觉每个个别属性了。
性和部分是有机地联系成 一个复合刺激物的。
如，我们闭着眼睛，
内隐人格理论 对人知觉时的晕轮效应，还在于内隐人格理论的作用。 人的有些品质之间是有其内在联 系的。比如，热情的人往往对人比 较亲切友好，富于幽默感，肯帮助别人，容易相处；而“冷 漠”的人 较为孤独、古板，不愿求人，比较难相处。这样，对某人只要有了 “热情”或“冷 漠”的一个核心特征，我们就会自然而然地去补足其他 有关联的特征。另外，就人的性格结 构而言，各种性格特征在每个 具体的人身上总是相互联系、相互制约的。例如，具有勇敢正 直， 不畏强暴性格特征的人，往往还表现在处世待人上襟怀坦白，敢作 敢为，在外表上
端庄 大方，恳切自然。而一个具有自私自利，欺软怕硬性格特征的 人，则会在其他方面表现出虚 伪阴险，心口不一，或阿谈奉承，或 骄横跋扈。这些特征也会在举止表情上反映出来。于是， 人们既可 从外表知觉内心，又可从内在性格特征泛化到对外表的评价上。这 样就产生了晕轮 效应。
是遮掩性。
晕轮效应弊端】 【晕轮效应弊端】 晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。其特征具体表现在这样三个 方面 一是遮掩性。
有时我们抓住的事物的个别特征并不反映事物的本质，可我们却仍 习惯予以个别推及一 般、由部分推及整体，势必牵强附会地误推出 其他特征。随意抓注某个或好或坏的特征就断 言这个人或是完美无 形，或是一无是处，都犯了片面性的错误。青年恋爱中的 “一见钟情” 就是由于对象的某一方面符合自己的审美观，往往对思想、情操、 性格诸方面存在的不相配 处都视而不见，觉得对象是“带有光环的天 仙”，样佯都尽如人意。同样，在日常生活中， 由于对一个人印象欠 佳而忽视其优点的事，举不胜举。
晕轮效应实验 二是表面性。
二是表面性 。 晕轮效应往往产生于自己对某个人的了解还不深入，也就是还处于 感、知觉的阶段，因 而容易受感觉的表面性、局部性和知觉的选择 性的影响，从而对于某人的认识仅仅专注于一 些外在特征上。有些 个性品质或外貌特征之间并无内在联系，可我们却容易把它们联系
在一 起，断言有这种特征就必有另一特征，也会以外在形式掩盖内 部实质。如外貌堂堂正正，未 必正人君子；看上去笑容满面，未必 面和心慈。简