《彼得原理》读书笔记.docx

理和墨菲法则一样声名显赫。彼得原理有时也被称为“向上爬”理论，是美 国学者劳伦斯•彼得()在对组织中人员晋升的相关现象研 究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职 的人员进行晋升提拔，因开现有的岗位去做自己胜任的事, 这对于绝大多数人来说是难以办到的 ,因为家庭、社会以及生存 的压力都使他难以自拔；另一种是采取彼得舒缓法、彼得安慰 法以及彼得药方,使自己健康快乐、忙碌奔波又不生事端,继续幸 福的生活下去,保持社会的和谐. 彼得原理的困境在于隐含了如 下两点不实假设—— （1）人的工作能力是有限的、静止的， 无法通过工作实践或培训得到锻炼提升，以跟上层级的晋升。 不否认普通人许多能力平平或存在无法克服的个人某方面的 （比如演讲、组织、社交等）能力缺陷，不适合管理职位或较 高等级的管理职位，然而还是得承认这样的事实，一部分人 （只要少部分人即可，因为层级组织呈金字塔结构）的工作能 力（主要应是管理能力）是可以通过管理实践与培训得到提升， 足以胜任工作，虽然肯定会遇到未知的各种挑战。科学管理之 父泰勒则更强调培训的作用，坚信培训可以成就管理领袖
[1]。 （2）随着层级升高，对人的能力的要求愈高。科学管理之父泰 勒则将人的因素放在第二位 [2]，换句话说，人本身的能力因素 在管理中的作用是下降的。制度的作用，则可形象称之为“萧规 曹随”式的保守经营策略。而现实中优秀的公司管理，往往是各 层级岗位有明确的职责制度，有章可循，也有人才储备，可以 做到旧人走，新人上来即可顶替。其次，更高层级的工作性质 固然更具重大性、前瞻性和复杂性，但并不意味着人的能力需 要在量级上等比例地提高。人对工作或事物运作之道的领会或 把握，是不论其大小，内在相通的，所谓“治大国若烹小鲜”， 尽管这份领悟道的智慧和妙用道的能力人仍各有别。 2 关于层级组织为不胜任提供庇所，彼得原理或不胜任现象的存 在，作者并未给出恰当的成因分析，只是提到层级组织的自我 维系，在彼得反转原理中则有所触及：”组织内部的和谐一致比 对外的服务效率更受重视“。这里，则触及了组织利益与公司利 益的分离、组织的自利性与他用性的矛盾。工作中的事情本来 目的与做事者的自私动机（或组织的自身利益） ， 为市场机制“看不见的手”可确保二者的统一。换句话说，我们 可据此推论，彼得原理症结在于，内部层级机制的自我封闭于 外部市场机制。组织脱离市场本质目的的自我维护，这也是大 公司通病的病灶所在。 彼得原理推衍至人类组织或者历史观便 愈见其荒谬（甚至带有反动倾向）。彼得原理认为，“人类迟早 会达到生存不胜任的阶段”，进而面临“全人类的淘汰”。人类的 发展虽然带来所面临环境的巨大改变，组织结构（民主政治、 社会福利体系等）并没有变得更复杂到没有人能够胜任，或者 资本主义需要全部推倒的地步。就像作者所言“
1966 年所做的 一次调查显示，全英国安装的电脑，70%以上的商业表现都不尽 如人意”，今天来看，是作者对应用中出现问题严重性的悲观夸 大。要知道，矛盾总是与解决矛盾的办法一起产生。 虽然彼 得原理的表述有些偏激，但却描述了在许多企业存在的普遍问 题:员工晋升后，无法胜任新岗位工作，绩效下降;顶替这位晋升 者原来职位的下属同样存在无法胜任新岗位、绩效下降的