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企业激励机制员工激励机制 员工激励机制。员工激励机制是指通过特定的方法与管理体系。 将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。EMBA。及MBA等主流 商业管理教育均对员工激励机制的建立方法有所介绍。
中文名，员工激励机制。读音,yudn g工或部门。
分别给予警告。经济处罚。降职降级。撤职。留用察看。辞退。 开除等处罚。
激励策略。企业的活力源于每个员工的积极性。
创造性。由于人的需求多样性。多层次性。动机的繁复性。调动 人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工 的积极性。创造性。企业的综合活力。达到最佳状态。1. 激励员工 从结果均等转移到机会均等。并努力创造公平竞争环境。2. 激励要 把握最佳时机。——需在目标任务下达前激励的。要提前激励。—— 员工遇到困难。有强烈要求愿望时。给予关怀。及时激励。3. 激励 要有足够力度。
——对有突出贡献的予以重奖。——对造成巨大损失的予以重罚。 ——通过各种有效的激励技巧。达到以小博大的激励效果。4. 激励 要公平准确。奖罚分明——健全。完善绩效考核制度。做到考核尺度 相宜。公平合理。——克服有亲有疏的人情风。——在提薪。晋级。 评奖。评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。5. 物质 奖励与精神奖励相结合。奖励与惩罚相结合。注重感化教育。西方管 理中“胡萝卜加大棒”的做法值得借鉴。6. 推行职工持股计划。
使员工以劳动者和投资者的双重身份。更加具有关心和改善企业 经营成果的积极性。7. 构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分 配距离。鼓励一部分员工先富起来。使员工在反差对比中建立持久的 追求动力。
误区。1。单纯的物质激励便可以如果能付给员工足够多的薪酬。
他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时。辅以 一定的奖金刺激。员工们将会非常开心。当薪酬提升时。员工们确实 工作起来更加卖力。但据伯特咨询曾在XX年展开的一项调查发现。 物质激励只能带来短期的快乐。半年以后。这种动力将会逐步消失。 员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃。甚至他们连奖金的具 体数目都记不起来了。这是因为。金钱本身并不能对一个人产生持续 的刺激作用。
认同感及对个人地位的肯定。则能够产生源源不断的动力。假设 在一家高科技产品销售公司中。一位销售人员的业绩比其他人都好。 老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁。而 这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定。又获得了团队中其他 同事的认可。认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键。而金钱 充其量只能在短期内给员工打气。那么。作为管理者的你该怎么办？ 应该建立起一套健全的机制。让员工获得某种程度的成就感。
给他们一种认同感。让他们工作得很充实；同时给与进步的机会 及上升的空间。员工将会十分珍惜这些机会。2。让员工保持快乐就 能带来更高的生产力管理者往往不遗余力地推行一些举措。让员工保 持快乐的心情。比如。设立娱乐室或者允许员工拨打长途电话等。管 理者一厢情愿地认为。工作间歇中员工的愉悦感。很容易转化为一种 工作动力。员工们确实都很享受休息时间。并期待这一时刻的到来。 有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转 化为更高的生产力。
也不意味着在工作中会有更好的表现。3。忽略冲突便万事大吉很 少有人喜欢冲突。在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种 心态——“就这样算了吧”。“睁一只眼闭一只眼吧”。大家都缺乏 解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎。而非快速 指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷。长远来 看。对其成长反而是不利的。4。一些人简直无药可救对某些员工存 有偏见。对他们 * 失去信心——这是一个最普遍存在的误区。
其实。每个人都是可塑之才。只是点燃他们激情的火种有所差异。 倘若管理者巡视整个办公室时。看到员工在玩电脑游戏或者发送私人 邮件。他可能会在心里认定：“这个人对工作没有积极性。因为他根 本就没有认真工作。”其实不然。这些看起来在“玩耍”的员工。一 样有饱满的激情。甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过 他们没有把精力直接投入到工作中来而已。如果这位员工有可取之处 那么。企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门。
并尽可能投其所好。让他们在工作中尽情释放自己的激情。5。响 鼓无需重锤美国社会格外重视聪明人。几乎每个企业主都渴望吸引聪 明人加入。因为这些人学得更快。上手也快。于是。老板们便想当然 地认为这部分人不需要费心了。他们会自律。然而。高智商与良好的 自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此。一部分聪明的员工 往往不清楚自己保持工作热情的动力何在。他们反而更容易迷失自己 或者厌倦工作。最终导致对工作兴致寥寥。效率低下。