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企业激励机制员工激励机制
员工激励机制。员工激励机制是指通过特定的方法与管理体系。
将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。 EMBA及MB懵主流
商业管理教育均对员工激励机制的建立方法有所介绍。
中文名，员工激励机制。读音,yu d成经济损失和败坏企业声誉的员 工或部门。
分别给予警告。经济处罚。降职降级。撤职。留用察看。辞退。
开除等处罚。
激励策略。企业的活力源于每个员工的积极性。
创造性。由于人的需求多样性。多层次性。动机的繁复性。调动
人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工
的积极性。创造性。企业的综合活力。达到最佳状态。
从结果均等转移到机会均等。并努力创造公平竞争环境。
把握最佳时机。一一需在目标任务下达前激励的。要提前激励。一一
员工遇到困难。有强烈要求愿望时。给予关怀。及时激励。
要有足够力度。
一一对有突出贡献的予以重奖。一一对造成巨大损失的予以重罚。
一一通过各种有效的激励技巧。达到以小博大的激励效果。
把公平准确。奖罚分明一一健全。完善绩效考核制度。做到考核尺度
相宜。公平合理。一一克服有亲有疏的人情风。一一在提薪。晋级。
评奖。评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
奖励与精神奖励相结合。奖励与惩罚相结合。注重感化教育。西方管
理中“胡萝卜加大棒”的做法值得借鉴。 。
使员工以劳动者和投资者的双重身份。更加具有关心和改善企业 经营成果的积极性。7,构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分 配距离。鼓励一部分员工先富起来。使员工在反差对比中建立持久的 追求动力。
误区。1。单纯的物质激励便可以如果能付给员工足够多的薪酬。
他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时。辅以 一定的奖金刺激。员工们将会非常开心。当薪酬提升时。员工们确实 工作起来更加卖力。但据伯特咨询曾在 xx年展开的一项调查发现。 物质激励只能带来短期的快乐。半年以后。这种动力将会逐步消失。 员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃。甚至他们连奖金的具 体数目都记不起来了。这是因为。金钱本身并不能对一个人产生持续 的刺激作用。
认同感及对个人地位的肯定。则能够产生源源不断的动力。假设 在一家高科技产品销售公司中。一位销售人员的业绩比其他人都好。 老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁。 而 这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定。 又获得了团队中其他 同事的认可。认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键。 而金钱
充其量只能在短期内给员工打气。 那么。作为管理者的你该怎么办？ 应该建立起一套健全的机制。让员工获得某种程度的成就感。
给他们一种认同感。让他们工作得很充实；同时给与进步的机会 及上升的空间。员工将会十分珍惜这些机会。 2。让员工保持快乐就
让员工保
能带来更高的生产力管理者往往不遗余力地推行一些举措 持快乐的心情。比如。设立娱乐室或者允许员工拨打长途电话等。管 理者一厢情愿地认为。工作间歇中员工的愉悦感。很容易转化为一种 工作动力。员工们确实都很享受休息时间。并期待这一时刻的到来。
有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转 化为更高的生产力。
也不意味着在工作中会有更好的表现。3。忽略冲突便万事大吉很 少有人喜欢冲突。在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种 心态
一一”就这样算了吧”。“睁一只眼闭一只眼吧”。大家都缺乏 解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎。 而非快速 指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷。 长远来 看。对其成长反而是不利的。4。一些人简直无药可救对某些员工存 有偏见。对他们*心去信心一一这是一个最普遍存在的误区。
其实。每个人都是可塑之才。只是点燃他们激情的火种有所差异。 倘若管理者巡视整个办公室时。看到员工在玩电脑游戏或者发送私人 邮件。他可能会在心里认定：”这个人对工作没有积极性。因为他根 本就没有认真工作。”其实不然。这些看起来在“玩耍”的员工。一 样有饱满的激情。甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。 只不过 他们没有把精力直接投入到工作中来而已。如果这位员工有可取之处。 那么。企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门。
并尽可能投其所好。让他们在工作中尽情释放自己的激情。 5。响
鼓无需重锤美国社会格外重视聪明人。 几乎每个企业主都渴望吸引聪 明人加入。因为这些人学得更快。上手也快。于是。老板们便想当然
地认为这部分人不需要费心了。他们会自律。然而。高智商与良好的 自我管理能力之间并没有必然的联系。 不仅如此。一部分聪明的员工 往往不清楚自己保持工