“私人定制”高管薪酬.doc

“个人定制”高管薪酬
“个人定制”高管薪酬
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“个人定制”高管薪酬
“个人定制”高管薪酬
最好的公司绝不会让薪酬成为被诟病的话题。要给锋芒毕露的人传达这样一个信号：“你独出心裁，因此我们给你尽可能高的奖赏。”
在比较好的公“个人定制”高管薪酬
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“个人定制”高管薪酬
最好的公司绝不会让薪酬成为被诟病的话题。要给锋芒毕露的人传达这样一个信号：“你独出心裁，因此我们给你尽可能高的奖赏。”
在比较好的公司，董事会和CEO都会着力组建现有或潜伏的领导班子，他们也总会在推动人材发展计划时配套以相应的薪酬战略。但也有许多公司对薪酬系统存有错误的见解：他们以为，先把智囊团组建起来再想“钱”的事。假如董事会纵容甚至自己也拥有这类想法，那么公司组建起来的人材系统必定是二流的。
极端状况下，在薪酬上不适合的办理极易激起“新
星”们的不满情绪，从而这类情绪会在整个高管团队
中延伸，最后公司会把相当可贵的智力资源拱手让人。
BOYDS（有名的泰迪熊品牌之一）向来有着完满
的人材发展计划，公司近来研究了自己的奖赏制度。
高层的初衷是将业绩表现和发展潜力不一样的高管划分
开来，但他们剖析了这份奖赏制度以后才发现，结果
恰好相反――表现平凡的“老资格”每日悠闲自得，
拿的钱却和业绩明星同样。由此判断，BOYDS这回
算是错过强烈发展人材队伍的时机了。
为防止人材发展系统的次佳表现，一定“兵马未到，粮草先行”。即不可以在把人拉上马以后才想起薪酬实践，而要在成立智囊团的同时组建相应的薪酬系统。该系统应当鉴于两个目的，推行一致且连续的薪酬制度：一是业绩表现，二是在领导力方面的潜力。只需薪酬实践能起到奖赏、激发的成效，就能留住顶级人材，促使他们的最正确表现，既而在公司内外形成连续的竞争力。
那么董事会和CEO怎样保证薪酬实践能开发出优异的高管呢？第一，大家应当静下心来筹算几个问题：在每一个发展阶段，我们的薪酬制度能安慰高潜力的领导者，并将能力不一样的人划分开来吗？有没有特别的奖项来奖赏特别的成就？薪酬制度能否奖赏了那些工作进步、能力提升、经验增添的人？高潜力的领导者能否获取了适合的“表示”，免得他们另寻高就？
灌溉这些“高产作物”时，董事会和CEO需要基
于不一样的人，拟订不一样的考量和激励标准。也就是特
别定制一些奖项，以适应受众的不一样状况，所谓的“高
级定制”就是这样。最后都为了达到一个目的：给人
们应得的认同，使他们有原因留下来。
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在适合的时候，用适合的标准，实践适合的薪酬，方能使高潜力的领导班子愿意跟着快节奏的发展轨
迹，并一直忠于公司。这些实践要给锋芒毕露的人传达这样一个信号：“你独出心裁，因此我们给你尽可能高的奖赏。”
核心流程上的差别化
能够使用固定薪资这一杠杆来差别对待高潜力的
领导人，诸如基本薪资的增添，年度激励，长久激励，
以及个人年度和长久激励计划的调整等，都能够使用。
这些手段独自使用或组合使用要视状况而定。跟着时
间的推移，公司应当将那些表现向来突出的、特别是跻身继承榜的人，聚在一同。经过薪资的同比变化，他们的总薪酬应当高于均匀，最好是高65%或更多。