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人力资源管理中人际冲突的解决策略
人力资源管理是依托经济学原理与人际关系相关理论的具体指导，通过聘请、甄选、培训、工作等多个环节的管理形式对企事业单位内外的人资进行行之有效的运用与管理，以满足各单位进展的需要，实现经济利益最大化了猎取机会多个人进行激烈竞争，从而形成了为了具体目标而产生的冲突。
　　（二）情感引起的冲突
　　在人力资源管理过程中情感引起的冲突往往发生在上下级或者是地位不公正的员工之间，双方或多方因情感上无法达成全都，语言上的激进更简洁导致不行调和的冲突的发生。例如，同在一个部门的两个人可能会患病领导者截然不同的两种待见：领导者认为A乐观努力、有前途而时常夸奖A，而认为B工作不认真或不努力而批判B。B心中便会积聚不满，认为其与A付出的是同样的努力，而领导的做法或观点是不公正的。随着时间的推移，这种不满的心情积累到确定程度便会爆发，引起B与领导或A之间的冲突。情感引起的冲突是影响人际交往的关键因素，很多人带有特定的眼光评判一个人，加之彼此没有准时的沟通或他人的从中作梗导致误会的加剧，引发冲突。
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　　（三）个人背景引发的冲突
　　个人背景引发的冲突是人力资源管理过程中难以调和的一种冲突，往往与两个或多个人的性情、经济条件、受教育程度以及价值观念等方面的差异相关。在日常的工作中个人背景引发的冲突更简洁发生在上下级之间，上级强调最大程度的强化员工的工作量，以提升部门或企业的工作效率，刺激经济利润的提升；员工主要考虑的则是个人的薪资、福利待遇、进展前景等而不甘于受上级的指挥。双方因所处的位置不同而受环境的影响形成了自己的利益观念，假如一方提出另一方不能接受的条件，就会有激烈的冲突爆发。教育水平或价值观念是人们在潜移默化中形成的，一旦形成便很难转变，从而也导致了此类冲突的解决上有很大的难度。
　　（四）优势压制引起的冲突
　　优势压制引起的冲突往往是一种更加直接、更加强制的现象，存在确定的不公正性。发生这种冲突的双方中的一方可以凭借自己的优势对另一方进行强行压制，而引起另一方的极度不满，双方各不相让而引发的冲突。如领导者凭借自己的领导权力优势向旗下员工提出对错尚且存在争议的指令，不考虑员工的看法或态度强制其执行，长此以往使员工反感。
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　　（五）现实问题引起的冲突
　　在人力资源管理过程中此种人际冲突与具体的工作支配、规章制度等相关，多数与工作中的责任推卸相关。如在对工作进行支配时，正副领导没有达成统一的决策导致员工在执行中消逝问题，正副领导便会相互推卸责任，从而引起领导之间发生内部冲突。另外，领导的指令特殊明确，在工作的过程中由于员工之间协调问题，导致工作消逝差错，面对领导的指责，员工之间会消逝互指的状况，同样相互推卸责任。
　　三、人际冲突的解决策略
　　冲突的对立统一要求我们学会用一分为二的观点看问题，解决人际冲突也应从两个方面进行合理分析并解决。冲突的冲突性表现在其同时蕴含乐观与消极两种情形：消极的冲突会引起不同人群的不满，导致企事业单位的资源铺张、降低企业的威信、破坏企业员工的团结合作精神；而乐观地冲突在确定程度上会引起领导层相关思维的开拓，刺激企业内部领导、管理、制度、秩序或工作等多方面的创新，是维系企事业单位和谐进展的