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第一章组织织激励
1、动机机:指人人们从事事某种活活动、为为某一目目标付出出努力的的意愿,这这种意愿愿取决于于目标能能否以及及在多大大程度上上能满足足人的需需要。
(1)内内源性动动机(内内在动机机):是是指人做做出某种种行为是是
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第一章组织织激励
1、动机机:指人人们从事事某种活活动、为为某一目目标付出出努力的的意愿,这这种意愿愿取决于于目标能能否以及及在多大大程度上上能满足足人的需需要。
(1)内内源性动动机(内内在动机机):是是指人做做出某种种行为是是因为行行为本身身,因为为这种行行为可以以带来成成就感,或或者个体体认为这这种行为为是有价价值的。。
(2)外外源性动动机(外外在动机机):是是指人为为了获得得物质或或社会报报酬,或或为了避避免惩罚罚而完成成某种行行为,完完成某种种行为是是为了行行为的结结果,而而不是行行为本身身。
动机有三三个要素素:决定定人行为为的方向向,即选选择做出出什行为为;努力力的水平平,即行行为的努努力程度度;坚持持的水平平,即遇遇到阻碍碍时付出出多大努努力坚持持自己的的行为。。
2、激励励理论
(1)需需要层次次理论::生理需需要、安安全需要要、归属属和爱的的需要、、尊重的的重要、、自我实实现的需需要
主要观点点:1)人人具有这这五种需需要,只只是在不不同时期期表面出出来的各各种需要要的强烈烈程度不不同而已已。2)未未被满足足的需要要是行为为的主要要激励源源,已获获得基本本满足的的需要不不再有激激励作用用。3)这这五种需需要层级级越来越越高,当当下一层层次需要要在相当当程度上上得到满满足后,个个体才会会追求上上一层次次需要。。4)以以上五种种层次的的需要还还可大致致分为两两大类::前三个个层次为为基本需需要,后后两个层层次为高高级需要要,因为为前三者者的满足足主要靠靠外部条条件或因因素,后后两者的的满足主主要靠内内在因素素。
在管理上上的应用用:1)管管理者需需要考虑虑员工不不同层次次的需要要,并为为每一层层次的需需要设计计相应的的内在激激励。22)管理理者需要要考虑每每个员工工的特殊殊需要,因因为不同同人的需需要是不不同的。。3)该该理论还还表明,组组织用于于满足低低层次需需要的设设入效益益是递减减的。
局限性::五层次次需要并并不严格格呈阶梯梯关系,不不是某种种层次的的需要得得到满足足后就不不再有激激励作用用,也不不是只有有当低级级需要都都得到满满足后高高一级的的需要才才具有激激励作用用。
(2)双双因素理理论(赫赫茨伯格格提出,又又称激励励——保健双因因素理论论)
激励因素素:成就就感、别别人的认认可、工工作本身身、责任任的晋升升等因素素。
保建因素素:组织织政策、、监督方方式、人人际关系系、工作作环境和和工资等等因素。。
在管理上上的应用用:提供供保健因因素,只只能防止止牢骚,消消除不满满,却不不一定能能激励员员工;要要想激励励员工,必必须重视视员工的的成就感感、认同同感、责责任感以以及个人人成长等等。
(3)EERG理理论奥尔德德佛对马马斯洛需需要层次次理论的的修订,提提出人有有三种核核心需要要:生存存需要、、关系需需要、成成长需要要。人们们可以同同时追求求各种层层次的需需要或者者在某种种限制下下,在各各种需要要之间进进行转化化。此外外,ERRG理论论的变通通性尤其其有助于于说明文文化、环环境背景景差异下下,个体体需要的的差异。。
(4)三三重需要要理论(麦麦克里兰兰):成成就需要要、权力力需要、、亲和需需要。
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成就需要要高的人人的特点点:选择择适度的的风险::有较强强的责任任感;喜喜欢能够够得到及及时的反反馈。杰杰出的经经理们往往往都有有较高的的权力欲欲望,亲亲和需要要相对较较弱。
(5)公公平理论论(亚当当斯)::员工倾倾向于将将自己的的产出与与投入的的比率与与他人(成成为对照照者)的的产出与与投入(举举例)的的比率相相比较,来来进行公公平判断断(而非非投入、、产出的的客观测测量结果果比较)。。一般说说,薪资资水准、、教育水水平比较较高的员员工,视视野较为为开阔,依依据的信信息比较较全面,常常常以他他人为比比较对象象进行横横向比较较,而薪薪资水准准、教育育水平比比较低的的员工则则常常以以做职位位的纵向向比较。。比较的的方法包包括纵向向比较(自自己和自自己比)和和横向比比较(自自己和别别人比)。。
恢复公平平的方法法:1)改改变自己己的投入入或产出出。2)改改变对照照者的投投入或产产出。33)改变变对投入入或产出出的知觉觉。4)改改变参照照对象。。5)辞辞职。
在管理上上的应用用:1)根根据员工工对工作作和组织织的投入入给予报报酬,并并确保不不同的员员工的投投入/产产出大致致是相同同的,以以保持员员工的公公平感。。2)应应