《变革的基因》读书报告.pdf

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,而战略的落地和推进,更需要过硬的组织能力,否则只能是空
中楼阁。新时代,企业需要的是新一代的组织能力,即能变革的基因。《变革的基因》
从组织能力的杨三角模型出发,从战略、组织和人才管理、激发机制等多个角度,
结合研究调研、企业实践给出了如何在移动互联网时代持续获得成功的战略与路径。
通过阅读《变革的基因》一书,结合实际,谈谈从本部门的员工治理、员工能力、
员工思维等角度打造自身部门的组织能力,以提高变革领导力,确保企业与时俱进
的竞争力?
最大的敌人,就是自己。
组织能力指的是“团队整体发挥的战斗力”。组织能力指的不是个人能力,而是
一个团队(不管是10人、100人,或是100万人)整体所能发挥的战斗力,是一个
真正的赢家只和自己赛跑。和鹰的重生道理一
团队(或组织)竞争力的基因,也是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手、
样-----培育新的组织能力,需要痛苦和自我
为客户创造价值的能力。
真正的组织能力具备以下三个特点。
第一,深植于组织内部而非个人,有可持续性
第二,给客户带来价值
第三,明显超越竞争对手
对于本部门实际:
深植团队意识:床芯车间本身就是一个小的团队(以为床垫厂优质足量的床芯),以
整体床芯车间财务考核为整体目标,从创新(寻求效益的提升之道)、敏捷(紧跟公
司规划“智能工厂”推进和及时供应床芯)。树立团队以外部床芯供应商的意识与服
务来进行自制床芯的生产与供应。
组织能力落地的三个支柱
明确了组织能力的重点后,下一步的问题是,如何才能系统打造支持战略的组
织能力呢?杨三角理论认为,组织能力落地必须有三个支柱的支撑。
员工能力:会不会?
盐工是否具备组织能力所需的知识、技能和素质?
员工视为:愿不愿意?
员工是否展现与组织能力匹配的价值观、行为和投入度?
员工治理:容不容许?
公式是否提供有效的管理支持和资源,容许员工充分发挥所长?
从“流程驱动”到“人才驱动”
员工思维
与大规模重复生产,为效率和质量而严格流程化、标准化的工业经济时代不同,移
动互联时代的工作正在向创造性转移,这是一个个体价值崛起的时代。管理重心必
须从“流程驱动”转向“人才驱动”。因此,企业实施上述三个支柱时,需要遵循新
员工能力员工治理
开放的交流,以及共同的使命,确保这些小团队朝着一个方向前进。
标准规范是床芯生产团队的基本,只有坚守基本才能供应保质保量的床芯。在标准
规范的基础上,我们也应该更好的学习“灵活敏捷”,身处这个新的互联时代更多的
给于团队成员发挥能力的机会。抓住团队主目标,如何实现更多的交给团队成员去
实施。
床芯团队是个整体,只有提升整个团队的实力,才能更好的服务于公司的新需
求。在坚持基本的生产要求下,给于团队成员更好的土壤,使其能在这个个人价值
崛起的新时代能够实现个人的价值。