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人才的首要问题是人才观的问题
“国以人兴,政以才治”。从古到今,人才作为先进生产力和先进文化的创造者,对于民族的兴盛与繁荣,始终起着崔关键性作用。然而,随着社舄会的进步,人们对人才的评价、选用,自觉不自觉地落碱入俗套,步入时代发展后尘哳,甚至难以从计划经济、小萁农经济和“官本位”等陈旧艰观念的束缚中解脱出来,一Σ定程度上影响了人才的正常褊选用和成长,影响了事业的ま发展,也是落后地区与发达嘹地区、中国与世界发达国家说存在差距的重要原因之一。
人才观上的循规蹈矩,表ㄖ现最为突出的在党政干部选榨人用人上。从上世纪80年皴代到现在几次大的推进干部茵“四化”中,很多地方在理枉解和执行上走入误区,把年笃轻化搞成低龄化,把知识化脚、专业化混同于学历化。只菡要符合事先定好的“框框”ǖ、“条件”,就可以顺利地痞成为“人才”,而很少考虑蛟是否有真才实学,是否有工肠作成效,是否在单位中有公撒认度。以至于一些青年干部雩产生浮躁心理,引发了所谓逃的“39岁现象”,这种现疴象也是混文凭、假文凭的根ご源。
人才观的偏颇,导致旁评价标准的缺失和用非所长鳍。当正职的缺乏“帅”才,迹作副职的缺乏“干”才。我岛们曾经解剖过一个单位的班圜子运行状况。这个单位的正巛职吃苦精神很强,内部的事
骼、上下左右的事全部一身包仉揽,没日没夜,没有休息日湫。但单位副职和各级主管都往无所事事,这个单位所负责觋的事项每年没有起色,群众训意见很大。按理论和实践的澄标准,这个正职充其量不过Ψ是“三流”领导。这种干部笔“德”是没有多大问题,问峭题出在“才”上,缺“帅”吐才,至少不应该放在“帅”髁的位置上。
还有一种观念髑亟待转变,就是把重用当做蛭一种奖赏。容易出现两种倾齐向。一种是对待有突出贡献蒲的科技人员。如果这些人具凉有很强的组织管理才能,即蛑是事业工作所需。如果不具备这方面的才能,就成了用其所短,发挥不了其应有的羚作用。另一种是每当一个位子空缺时,一边是很多人在沟拼命地争,一边是用人决策导者为无法平衡而苦恼。这种d恶性循环必然导致真正的人粘才难以被发现,即使发现了雉也难以被破格任用的结局。谅
这些观念的根子在于我们獬传统的思维习惯和教育制度鲥。最近看到一篇报道,一个扔在400名学生中成绩只能滗排在百位左右的应届毕业生煽,收到哈佛大学的本科录取ズ通知书,。这样的提前录从取荣誉,中国只有一个,亚栾洲也只有两个。然而被哈佛赍视为宝贝的学生,学校对其库评价是,“她不是我们学校瓴成绩最好的学生”,她从来折没有在各类数理化竞赛中摘扌金夺银。哈佛看准她的是有
鲜明的个性,有学术精神,犍有领导能力。而我们是分数术面前人人平等。因此,人才荸观的转变也是一个漫长的过喁程。作为做人才工作的来讲窳,最重要的是坚持实事求是馊。实践是检验真理的唯一标钐准。只有实践才能出“真知锺”。“知人”是“善任”的Ⅳ前提和条件,“善任”是“煳知人”的目的和结果。只有碓在实践中