中小企业人力资源管理_论文.pdf

[摘要] 中小企业发展过程中,人才起到了关键性作用。目前我国中
小企业人力资源管理中存在的问题在很大程度上制约了其发展,本文
分析了了中小企业人力资源管理中的主要问题,并对中小企业实施人
力资源管理提出了对策。

[关键词] 人力资源管理中小企业对策

人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成
功的关键因素,也是实施企业经营战略的一个重要方面。而目前我国
有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题,成为制约其
发展壮大的瓶颈。

一、中小企业人力资源管理中亟待解决的问题


人力资源是企业的重要资源,有效整合人力资源,调动员工的积
极性、主动性和创造性,是企业获取竞争优势, 提升企业竞争能力
的重要手段,而这需要人力资源管理部门高效的运作。但从当前中小
企业管理现状看,尽管领导层对人力资源有了重视,但是人力资源部
门在企业部门中的地位依然偏低。大部分中小企业的人力资源管理往
往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部
员工有关的事务,而对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不
够,对人力资源开发重视不够,以人为中心的理念没有被中小企业真
正接受和运用,从而导致员工参与企业的意识不强,主动性也比较差,
对企业的认同感不强。

这主要是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企
业效益,以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。当前,
许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,其职能
依然没有超越传统人事管理的特点,仍停留在档案管理、工资和劳保
福利等事务性管理上,是典型的以“事”为中心的静态人事管理,没有
承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务
部门提供服务和支持,缺乏对企业发展战略的洞察力, 无法与企业结
合起来。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为
一个企氚的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列、具有
相等地位的部门。
,员工流动性高
在人力资源激励上,相当多的中小企业单纯以物质刺激为主,过
于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念。
没有将物质激励和精神激励结合起来,大多数中小企业对员工的评估
主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,激
励机制的不完备,导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差,不
利于员工在企业发挥其潜能。此外,评估的权力集中在少数领导人手
里,造成企业人治色彩浓厚。作为人力资源管理中最具推动力和决定
性的环节即人才评价制度和标准的建立及与此相适应的激励约束机
制措施的缺失导致了员工流动性高,留不住人才。

企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价
值观及企业精神, 它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。
目前大多数中小企业不注重企业文化建没,没有真正理解什么是企业
文化,大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工
作,感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系,从而使个人价值理
念与企业理念错位,无法形成强有力的凝聚力,吸引人才留住人才,
这也是企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。
随着我国市场开放的程度逐步加深,中小企业在人力资源管理方
面存在的这些问题的严重性也日益凸显出来,极大地影响了中小企业
的生存和健康发展,中小企业应在充分重视的前提下,从新的高度、
以新的眼光,采取断然对策,以开创人力资源开发与管理的新局面。

二、中小企业实施人力资源管理的有效对策

“第一资源”理念,进行理念创新
新经济时代, 人力资源上升为第一资源,是企业获取竞争优势
的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到,知识经济时代
的企业文化把人看成是文化人,它注重发掘人的内在潜力和主动性,
只有转变思想观念,树立以人为本的管理理念,才能激发人的活力和
创新精神,实现人的全面和自在发展。要顺应人性、尊重人格、激发
员工的主动精神和创造潜能,充分尊重人的价值,最大限度地调动和
发挥人的积极性,使企业的目标和员工个人的目标结合在一起,通过
有效的管理机制,提升人们的价值追求和需求层次,不断增强企业活
力。
,建立多样化的激励机制
多数中小企业人力资源管理缺少规划,缺乏明确的规划意味着人
力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性,人员流动性大。
因此,要加强人力资源在企业中的地位,首先要做好人力资源管理规
化,就是