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★联想如何培养接班人.doc★联想如何培养接班人■★■我们十分欣赏这样的文章,因为它十分具体地描述了一个企业认真培养接班人的条件、成长过程,并有很强的操作性,值得企业学习参考。“郭为们”是怎样炼成的?接班人的“轧鞋垫”理论联想在发展的过程中,总结出了一个“轧鞋垫”的理论。即:你要想当好裁缝,最后可以轧出成套的和国际接轨的好西服,就要从轧鞋垫开始,慢慢再轧衬衫,最后才是做西服。因此,即使我们引进了“空降兵”,这个人也绝对不会初到联想就成为领军人物。联想发展这么多年,我们有两个非常成功的上市公司,一是杨元庆领导的,一是郭为领导的。两个人都是1988年进入联想集团的,当时联想集团在社会上没有什么知名度,要想招个研究生是非常不容易的,在这种情况下,他们还是看到了联想的发展前景。现在,杨元庆是联想有限公司的CEO,郭为是神州数码的CEOo我是神州数码的董事长,所以最好还是举郭为成长的例子。郭为作为联想的第一个工商管理硕士于1988年加入联想,其间做了12项不同的工作(岗位)。郭为从1988年到2000年,每年都会换一个新的工作岗位,这是否是故意折腾他?不是!而是因为联想不断发展,不断出现新岗位,我们要让年轻人去做这样不同的岗位,从而在赛马中识别好马。“一匹好马”.。.很强的学习能力。.很强的总结能力。.很强的沟通能力。•很强的决策能力。。.顾全大局。.实事求是。9•敢于承担风险,敢于面对困难。、吃苦。所以在2000年联想分拆时,他能被任命为神州数码的CEOo联想认为以上10个项目中,首先应是适应能力。一个年轻人要想发展,很多情况下不是由你选择环境,而一定是你适应环境,当环境认可你时,你再认可环境,这样才能发展。现在很多年轻人眼高手低,缺乏这一素质。而这10项能力中,联想认为:正确认识自我的能力,是最大的能力。因为,往往只有正确认识了自己,才能正确认识别人。其次是顾全大局的能力。当你做好本职工作的时候,肯定是屁股决定脑袋,否则你怎么能够做好分配的工作。但做好一项工作肯定要有左右上下的界面,当你考虑界面的时候,就一定是脑袋决定屁股,这就是顾全大局。再次,“实事求是”就是要求:把每天发现的问题当天解决,否则你得记下来,必须有时间限制的进行解决。把这些问题都解决了,在我们理解,这已经叫“管理中创新”了。其中,我们还强调了领军人物要敢于承担风险。其实郭为在换每个部门的时候都有风险,每个部门都有难的地方,顶着困难上,是冒风险的,包括自己个人前途的风险。重在管理技能的培训记得第一次联想交财务报表的时候,人家把我们的财务报表一下扔出来了,说我们的财务报表“还不如小商贩的流水账”1984年这些高级管理人才从科研单位走到企业,财务、人才管理都不懂,感觉是小学毕业教高中。但随着公司的发展,联想开始有意识地对高级管理人员进行培训。虽然,完全靠培训就能造出一个领军人物也是很天真的想法。但是,要想让他快速发展,培养是非常重要的。联想的培训内容:.业务知识:行业规律、运作规律、技术发展、产品和市场信息等;.管理知识:人才管理、财务管理等等(重点培训内容);战略规划:战略制定及战略制定流程;运作管理:流程化、信息化建设等。联想的培训频度:每年至少两次,每次至少3-5天。虽然,完全靠培训就能造出一个领军人物也是很天真的想法,主要在于个人的努力。但是,要想让他快速发展