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关于结构化面试必备知识的面试技巧面试是考官和应聘者之间的一种双向交流、彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程,包括言语或非言语两种水平的信息交流过程。在面试中,应聘者并不完全处于被动状态,考官可以通过观察和言语来评价应聘者,应聘者也可以通过考官的行为来判断考官的态度偏好、价值判断标准,对自己在面试过程中的表现的满意程度,以此来调节自己在面试中的行为。同时,应聘者也可以借此机会了解将要给予他的工作职位/岗位的条件、特殊性,并由此决定自己是否可以接受这一职位。,指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人,根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。这一程序包括以下5个步骤:1)工作分析首先,从工作职责、所需知识、技能和能力,以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。2)评价工作职责信息工作分析产生一系列工作职责。接着,根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。这里,我们的主要目的是界定工作的主要职责。3)制定面试问题一旦界定和评价了工作职责,下一步就是要制定实际面试问题。面试问题根据工作职责系列制定,工作职责重要,则面试问题就多。情境面试包括几种类型的问题。情境问题提出一个假设的工作情境,例如如果机器突然开始发热,你将会怎么办?。工作知识问题评估对工作绩效十分关键,而且必须在进入工作岗位前掌握基本的工作知识。工作知识问题常涉及工作的技术方面(例如什么是制转装置扳手?)。要求一般雇员回答的问题常采用意愿问题形式。包括工作意愿和工作动机问题,从事复杂性体力工作、出差、重新安置等的意愿和动机问题。还要为每一面试问题选择表明特别好或特别差的绩效的关键事件。下边是一个以关键事件为基础对主管者提问的情境问题:你的配偶和你的两个小孩患感冒卧病在床。没有亲属或朋友照看他们。你要在3个小时后去上班。在这种情况下你将怎么办?4)制定面试问题的标准答案接着,为每一关键事件问题制定一个五分制答案评定量表,并规定最佳答案(5分)的具体回答是什么;最低可接受的答案(3分)的具体回答是什么;以及最差的答案(1分)的具体回答是什么。例如,以步骤3中的情境问题为例,制定面试问题和答案的每位小组成员,根据自己在面试中听到的那些在随后的工作中被视为好、最低可接受的答案和差的答案。然后,每位小组成员向其他成员宣读自己规定的答案。经过小组讨论后,小组成员就5分、3分、1分的基准答案达成一致。本例的3个基准答案是我将呆在家里我的配偶和家庭第一(1分);我将给我的主管打电话并说明我的处境(3分);由于他们仅仅是感冒,我将去上班(5分)。类似的,对于其他重要的工作职责