2014离职报告课件分析.doc

1[ 离职分析报告] 2014 年[xxx 公司]2 一、员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。根据公司自 2014 年1 月至 2 014 年 11 月期间公司员工的离职情况统计显示,公司员工离职人数为 168 人,其中公司减员政策调整流失 47 人,出现合同终止情况流失 26人,无法胜任工作流失 13人, 自愿性离职流失 82人。年率离职率为 % , 且本年度由于个人原因(如: 健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素) 离职 54 人, 离职率为 % 。上述现象的出现,是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。表1 离职员工汇总表备注: 2014 年离职人员明细:按照离职原因进行统计,见附件 1。(一)离职员工在公司服务年限分析表2 离职员工服务年限分析表离职情况减员政策调整出现合同终止条件无法胜任工作自愿离职人数 47 26 13 82 总计 168 人服务年限≤1年>1年≤2年>2年≤3年>3年≤5年>5年人数 81 20 20 23 24 结构比例 % % % % % 3 分析: 本年度,离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为 %。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动, 因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式, 进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的,或者他对企业文化或工作不适应,在这种情况下,人容易变得浮躁或彷徨,外界稍有刺激或内部突遇不顺, 员工会容易离职。再者,自7 月开始, 生产车间由于项目生产的需要, 在原有定岗定编的基础上进行了扩编, 试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有 56 人,占不足一年的员工离职率 69% ,应招岗位试用期内试用人员的流动性大,是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。第二个离职高峰期发生在服务年限 5 年以上, 占比 % 。经过 5 年多的积累, 员工个人能力、经验已有了一定的沉淀, 在这期间, 如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情,或者员工看不到职业发展机会,他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远, 2007 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任,随着时间的推移,部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位, 部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐, 同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在 4-5 月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。(二) 、离职人员学历结构分析表3 离职员工学历结构分析表学历离职人数整体结构比例本科及以上 10 % 大专 25 % 高中/ 中专 51 % 初中及以下 82 % 4 分析: 根据图表统计,在离职员工中,初中及以下学历比例为 % ,高中/ 中专学历比例为 % , 这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工, 其文化程度不高, 不会过多的考虑长远的发展问题, 多是着眼于眼前的利益, 流动性比较大, 当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时, 他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境, 正规的社保福利等因素, 在同等强度劳动力作业的前提下, 他们更会愿意选择每日高报酬的临时工, 一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业, 哪怕是临时工, 大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广, 当公司发现其不能胜任本职工作时, 公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在 % , 大专及以上的人员流失, 一方面是因为这部分人员拥有一定的学历, 当他们在企业积累到经验时, 往往会觉得自己能力方面有了很大的提升,如果公司不能激发起其工作热情,或者员工看不到职业发展机会,他们会容易离开。另一方面, 这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上( 15人), 占大专以上人员流失率的 % ,针对车间的数控操作工、钳工、焊工,公司今年进行了扩编,在新进人员时, 一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员,一方面淘汰进入公司 1-2 年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员, 这就出现大专以上技能人员的离职; 再者公司在 4-5 月份进行人员调整时,此部分被调整人员有 12 人,流失率占大专以上人员离职率的 % 。(三)离职人数月度分布情况分析表4 离职员工月份分析表月份 123456789 10 11 12 人数 10 27 29 43 1268 10 10760 离职率 % % % % % % % 6% 6%