人力资源工作的量化指标.docx

人力资源工作的量化指标
人力资源工作的量化指标
人力资源工作的量化指标
人力资源工作的量化指标
招聘模块 :
很多公司经常会草率地做出有关招聘的决定， 其实这是一种错误的做法， 因为招聘一个新职工是十分昂贵的， 稍不留意，很多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。到底“招聘”贵在哪该怎样量化权衡“招聘”效果以下几个重点因素不得不提。
成本：
１、内部招聘成本＝ （内部广成功本＋内部介绍奖金＋内部差旅成本＋内部从头布置成本＋内部招聘人员成本） / 内部雇用人数
２、外部招聘成本＝ （外部广成功本＋外部代理成本＋外部介绍奖金＋外部差旅成本＋外部招聘人员成本） / 外部聘用人数
解释：通过这两个公式，能够对“内部提升”和“外部招聘”这两种招聘方式进行比较，清楚认识每个选择的各自成本，为招聘决议提供依据。
３、面试成本＝（面试总成本 +面试管理总成本） / 面试应聘者总数量注：面试总成本＝每小时标准成本＊每次面试时间＊面试数量
面试管理总成本＝每小时标准劳动成本＊每次面试时间＊面试数量
解释：面试是招聘中的重要环节，通过此公式能够掌握平均每次面试所用的时间、人力及花费。
时间： 1、职位空缺填补时间＝收到招聘申请的日期－聘用书接受的日期
2、新职工工作开始时间＝收到招聘申请的日期－新聘用职工开始工作
的日期
3、平均面试时间＝用于面试的总时间 / 面试总人数
解释： 时间是对招聘进行权衡的最直观的指标，近似的统计公式还有好多， HR能够根据自己的工作经验，
选择你认为存心义的重点点进行记录，对整个招聘过程进行追踪，实时把握招聘各环节的工作状况。
数量： 1、发布职位聘用比率＝雇用人数／发布职位的数量
解释： 这是一个很简单的数学公式， HR能够在此基础上演变出很多衍生公式，比方，面试数量 / 收到的申
请数、聘用人数 / 收到的申请数、 介绍人数／聘用人数等，通过这些公式对招聘人员筛选标准的有效性进行查核，防止在招聘过程中投入不适合的时间与人力。
质量： 1、招聘质量＝（新聘职工的平均工作表现分数＋新聘职工中一年内被晋升的百分比＋新聘职工中服务时间超过一年的百分比）／使用的参数数量
解释：每个公司权衡职工绩效表现的标准不同， 所以 HR在使用时能够根据公司的实际情况设置不同的参数，在与历史数据的比较中评估招聘质量。
薪酬福利 :
一个能起积极作用的薪酬福利体系， 应该是在成本控制的范围内， 吸引、挽留和激励职工共同实现组织价值。 但怎样判断薪酬福利体系的利害呢以下几个评估薪资计划效果的权衡指标能够提供一些启迪
1、 岗位评估参数＝被评估和审定的岗位数量 / 系统中所有岗位的数量
解释：只有对岗位持续进行评定， 才能对薪酬框架做出合理的调整。 如果 HR发现岗位评估参数得分很低的
话，就需要警惕了，这是提醒你重视岗位评估与审定的信号。
２、 超过薪酬级别上限的职工百分比＝超过的职工数量／职工的平均数
解释：HR能够通过追踪薪酬过高现象